企业 薪酬 策略
论文摘要:本文首先分析了中小企业薪酬管理存在的问题，并从中小企业薪酬政策要具有内部公平性和外部竟争性、改变员工薪酬水平决定的随意性、重视非企业应在充分市场调查的基础上执行具有竞争性的薪酬政策，以便在市场上争夺人才。但这并不意味着企业一定要提供最高的薪酬才能吸引优秀的人才，由于重要程度不同的工作岗位，如知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给企业带来的效益是有差异的，因此中小企业可根据以上因素分配有限人工成本，充分发挥薪酬的激励效益。对于高级管理人员、高级技术人员，市场需求大于供应的人员、企业急需的人员，可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，并为他们提供个人发展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员，由于人数众多，市场上的供应大于需求，替代成本较低，如果企业支付市场平均水平以上的薪酬，则企业所支付的人工成本很大，在企业支付能力有限的情况下，是没有必要的。因此，可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下，以保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。
(二)改变员工薪酬水平决定的随意性
中小企业经营者由于自身的原因，在进行薪酬设计时往往容易主观决策，带有很大的随意性，因此中小企业有必要改变员工薪酬水平决定的随意性。首先，经营管理者应加强自身现代薪酬管理理论相关知识的学习，自觉放弃陈旧的观念和凭经验办事的做法。其次，中小企业应进行科学的岗位分析，科学测评各岗位价值，为确定员工薪酬水平提供客观依据。对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性。LocalhOst再次，完善企业治理结构，实现产权结构多元化，设立内部监督机构，在客观上制约经营管理者一个人说了算的局面，从而防止员工薪酬水平决定的随意性。
(三)重视非经济性薪酬
马斯洛的需要层次理论告诉我们，员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进人中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。因此中小企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同方面的需求程度，并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的满足。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。
(四)加强福利的多元化设计
福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工特别是普通员工提供了生活保障，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是中小企业又必须吸引优秀人才。因此中小企业必须在福利方面进行创新，在员工“五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。例如，中小企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款，减轻员工“房奴”的压力，从而能安心于工作;对于高级技术人员和高级管理人员，可以使他们无偿使用企业的车辆、报销带家属的旅游费、报销小孩学费，额外的商业人寿保险等;对于基层员工，可以定期组织他们集体出外旅游，每年定期体检、员工生日时送鲜花和蛋糕等;另外在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的休假待遇，这些都是能留住员工的福利性政策。因而，中小企业应努力提高薪酬管理水平，从而使企业竞争实力得到进一步提高。
中小企业的发展面临许多困难，薪酬管理在一定程度上已成为中小企业人力资源开发与管理的瓶颈问题，严重制约了中小企业的进一步发展。中小企业薪酬管理方面存在的问题是由众多因素综合引起的。知易行难，要真正实现薪酬激励作用的最大化，还需要中小企业自身长期不懈的努力。