摘要：企业的竞争，归根结底是人力资源的竞争。随着知识经济社会的到来，如何提高企业的竞争力，人力资源管理在现代企业管理中占有重要的战略地位。作为中国能源支柱的石油企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。就如何通过人才资源管理保持和提高石油企业竞争力进行了浅析。
关键词：企业竞争力；石油企业；人力资源管理

一、企业竞争力、人力资源管理概念
1.企业竞争力。企业竞争力是指竞争性市场中一个企业所具有的能够持续的、比其他企业更有效的向市场提供产品或服务并获得利益和自身发展的综合素质。
2.人力资源管理。所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。它是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
二、石油企业人力资源管理现状分析
（1）人力资源结构不合理；（2）管理形式单一；（3）一线员工总体素质偏低；（4）人才流失严重。
三、石油企业人力资源管理建议和对策
（一）转变认识，提升人力资源管理规划
1.在岗位设置上，要对业务流程的每个重要节点进行研究，将同部门中相似工作归并，不相容的工作分离，以提高效率为导向，设置业务流程关键岗位，与业务流程关联度不高的岗位设置为辅助岗位。
2.在人才引进上，要重新设定各个岗位的具体要求，明确各岗位的相应职责及所需要的人才素质能力水平，这样，就可以将落实到具体流程的企业战略需要与人员素质密切结合起来。lOCAlHOSt根据这些岗位的职责要求引进的人才，才是能够符合企业需要的。
3.在优化业务流程的基础上，制定科学的关键岗位的人员数量、质量规划和企业员工总数的规划。进行数量规划，要寻找出业务流程上的关键岗位的驱动因素，找出与这些岗位所需人员数量有着最直接联系的因素，确定关键岗位人员和人员总量需求。
（二）实施人力资源管理创新
1.适才，即选择适合企业的员工。适才就是企业员工不论智慧、才能或专业能力，只要能胜任担任的工作，且能满足他追求工作的动机，能在团队运作下与人愉快合作，树立适合的才是最好的理念。
2.留才、激才。依靠激励导向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策来吸引优秀人才：保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显着的差距；按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬；企业给予员工一定的福利点数，员工可以在点数范围内根据自己的情况，从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择自己喜欢的福利。
3.用才，即人力资源的配置。企业在重视现实能力的同时应重视员工的潜在能力，营造与员工一起成长的组织氛围，为员工提供职业生涯发展规划，为优秀人才提供施展才华、实现自我超越的空间，为优秀企业家和员工团队创造宽松的创业和工作环境使其成为企业发展的不竭动力。另外，目前石油企业所需要的人才比以往更为多样化，在这种情况下，应重视劳动力市场对人力资源的配置，加强企业内部竞争，打破年功序列制，改变原有的“按部就班，内部提拔”的规则，实行面向社会公开招聘，能上能下，能出能进，增强人力资源的流动性。
4.育才。随着竞争的加剧，市场形势瞬息万变，越来越要求企业下放决策权，而分权决策要取得好的效果，则要求企业员工有较强的责任心和自觉性。在这方面应该效仿日本模式，加强职工培训，而不是削弱培训，吸收一线职工参与管理，而不是把工人拒之“门外”。任何优秀的人才不进行培训和学习也会被时代淘汰。企业要针对自身的发展建立人力资源培训体系，把培训的目的由过去的使员工适应企业当前需要转变为对“企业人”的塑造；把培训的对象由原来的少数人员转变为企业全员培训，把企业内部交流应拓展到一般的企业人员，同时交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面；把只关注培训过程转变为更注重培训结果。
（三）建立健全员工绩效考核评价体系
1.员工绩效考核评价体系要有明确性。首先确定绩效考核流程：确定目标—作业分析—检查完成工作—评价业绩—与员工讨论—再次确定目标。石油企业人力资源部门要根据目前企业最重要的需要确定考核指标，为员工提供一个明确的指导，告诉他们企业对他们的期望是什么，让员工明白考核什么？如何才能达到指标的要求，也可以说是企业的告知文化？在确定特定的目标以后，企业必须明白在他们的任务中员工最希望得到什么，让员工知道对他们的期望才是最重要的。
2.要注重管理。绩效考核的目的是对员工进一步的开发，使他们能够有效的完成工作，它不仅仅是要指出员工绩效不佳的方面，同时还要找出导致这些不佳的原因所在——比如说存在技能缺陷、动机问题或者是某些障碍抑制了员工提高绩效等。它不是为了抓员工的小辫子，而是发现企业管理系统的不足，绩效管理是在开发考评者能力、被考评者技能的同时，完善和开发企业的管理系统和绩效系统，从而实现组织的绩效提升。同时通过绩效差距的分析，制订员工培训计划，帮助员工改进绩效，实现组织和员工绩效的共同改进，也就是绩效管理中的重要等式：绩效差距＝理想目标-实际目标，员工培训计划就是依据这个等式制订。

3.提高绩效考核的可信度。可信度是指绩效考核的一致性程度。可信度的一种重要类型是考评人的信度，即对员工绩效考评人之间的一致性程度。如果两个人对同一个人的工作绩效所作出的评价结果是一样的，那么这种绩效评价系统就具有了考评者可信度。要提高绩效考核的信度就要加强考评人培训，绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此绩效管理除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，培养考评人员有主见、善于思考、分析问题、解决问题的技能技巧，提升考评人员职业道德素质，从而减少考评的误差，做好考

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