解决干部能“下”问题对策研究 中共中央《深化干部人事制度改革纲要》指出：“十五”期间干部人事制度改革的重点是推进干部能上能下、能进能出，为实现国民经济和社会发展“十五”规划提供组织保证和人才支持。但干部能“下”问题，一直是困扰干部管理和领导班子建设的一个难点。在现实生活中，有些领导干部由于种种原因已不胜任现任职务，但却长期滞留在原领导岗位上，迟迟不能调整下来。这些现象和问题的存在与发展，严重挫伤了大多数干部群众的工作热情和积极性，进而影响到经济建设和各项事业的健康发展。解决干部“能下”的问题，需要找准原因，并从认定标准、考核体系、配套制度、相关措施、社会舆论等多个方面综合推进。 一、探根求源，找准症结，是解决干部能“下”问题的前提 造成干部难“下”问题的原因是比较复杂，主要影响因素有以下四点： 一是思想观念问题。首先，在各级党委和组织部门中“干部使用失当是过错”的观念不够强，“重上轻下”的问题不同程度的存在。有的认为往“下”调整干部会打击干部队伍的积极性，不利于保持干部队伍的稳定；有的存在畏难情绪和“暧昧”心理，怕得罪人，怕承担连带责任。其次，在各级干部中为数不少的人存在着“上荣下贱”的个人荣辱观、“不犯错误不能下”的陈旧保守观和“没有功劳有苦劳”的消极同情观，大局意识和心理承受能力比较脆弱，不能正确地对待升降去留。其三，社会上不能正确对待“下来”的干部，看待“下来”的干部总是戴着有色眼镜，认为干部只要是调整“下来”便一无是处，不利于“下来”的干部轻装上阵。 二是认定标准问题。LOCaLhoST随着干部人事制度改革的不断深入，“官本位”观念受到了一定冲击，在推进干部“下”的方面取得了一些进展，但“下”的范围往往局限于直接犯有严重错误，非降职不可的干部，对于精神状态不佳、能力水平较低、工作实绩平平、群众公认程度不高的在职领导干部都难以触及。造成这种问题的关键在于缺乏一个明确的、具体的、可操作性强的衡量标准和认定依据，结果搞不清什么样的干部应该“下”，什么样的干部不应该“下”。 三是考评体系问题。在干部考核工作中，往往以“一把尺子量高低”，侧重于对干部的印象评价、抽象评价、性格评价、静态评价和综合评价，考核方式也往往局限于少数人在短时间内的简单评价，忽视具体的、动态的、大范围的、全面细致的考核，从而导致考核失真、失实。其结果是每个干部看上去都差不多，优点基本相同，缺点都不明显。在这样的情况下，很难确定谁该“下”、谁不该“下”，更难以解释“为什么让我下”、“谁说我应该下”。 四是配套制度问题。不胜任现职干部会随时出现，调整不胜任现职干部必须是一个动态的过程。以往仅仅针对具体人、具体事的办法，很难解决长期性、根本性的问题。必须建立健全并切实落实干部能“下”的配套制度，使不胜任现职干部能“下”的问题有章可循、有法可依，从而将以往针对具体人、具体事的办法转化为解决某类人、某类事的办法，形成干部“下”的有效操作体系和良性运行机制。 二、明确标准，严格界限，是解决干部能“下”问题的基础 为了避免在不胜任现职干部调整工作中出现随意性和盲目性，必须建立明确的衡量标准和严格的认定界限，这是解决干部能“下”问题的重要基础。根据干部“四化”方针和“德才兼备”标准，结合工作实践，认为有以下十四个方面情况之一的，可以界定为不胜任现职干部并予以调整：1、贯彻执行党的路线、方针、政策不力，在规定期限内不能落实上级指示、决策，给全局利益或整体利益造成损害的；2、缺乏事业心和责任感，当太平官，做老好人，安于现状，不思进取，长时间改变不了工作局面的； 3、个人主义、享乐主义、拜金主义思想严重，以权谋私，有不廉行为，在群众中造成不良影响的； 4、不能认真执行民主集中制原则和议事规则，民主作风差，独断专行，拉帮结伙，在领导班子中造成严重不团结的；5、作风漂浮，弄虚作假，浮夸瞒报，搞虚假政绩，骗取荣誉和利益，造成严重影响的；6、思想意识不端，道德操守不良，自身要求不严，个人生活作风不检点，在群众中造成较坏影响的。7、违反干部任用有关规定，造成一定影响和严重后果，经教育仍不改正的；8、决策水平低，组织领导和统筹协调能力差，领导工作或分管工作难以履行职责，完不成工作任务目标，或失误较多、较为严重的；9、履行领导职责所必备的业务水平和学识能力较低，经过一段时间的学习实践，仍达不到规定要求的；10、领导干部考察中，经民主测评不称职率达到三分之一以上，或连续三年理论学习考核结果为一般或较差的； 11、不认真履行党风廉政建设责任，对下属教育监督管理不力，对出现的错误倾向不及时批评教育，导致下属人员出现违法乱纪行为，造成较大影响或后果的；12、诫勉后仍未改正被诫勉的缺点、错误的，或一年内两次被诫勉的。13、由于解决问题不及时或工作上相互推诿，造成所在单位群众集体越级上访或聚众闹事，在社会上造成严重影响的单位主要责任人和直接责任人；14、身体状况较差，不能坚持正常工作的。 三、科学考核，公正评价，是解决干部能“下”问题的关键 合理的考核评估方法、客观公正的评价结果，是决定干部上与下的重要手段和依据。因此，建立一个科学合理可操作性强的考评体系，十分关键。重点应把握好四个方面：一是在考核方向上，要由印象考核转向政绩考核，由抽象考核转向具体考核，由性格考核转向素质考核，由单纯的业务考核转向既重视业务考核也重视*素质考核，并把主要精力放在政绩考核上。二是在考核内容上，要制定出优化、量化、简化的考核指标，来衡量干部履行岗位职责的状况，并且力求科学地把握不同部门、不同岗位工作的特殊性。在具体考核领导干部个人时，既要看这个单位的工作情况，也要看领导在其中所起的具体作用。三是在考核方法上，既要听取其本单位群众的意见，也要听取其工作相关的上级单位、有工作联系的单位和服务对象单位有关群众的意见，考核应主要从三个方面进行比较鉴别：和责任目标比是否完成；与过去比是否进步；与同行业比位次是否前移。涉及经

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