业化”看起来简单，真正成为一种做事的风格可不是容易的。企业的使命、愿景和核心价值观不是摆设和虚无的，是要深入到企业的员工心目之中，形成默守的心理契约，使员工有共同的信仰和追求，这样才会让员工觉得自己的工作是有价值的，是一种必然，然后才能自觉做好自己的本职工作，也降低了监督成本，提高了工作绩效。

企业文化直接影响着人力资源管理的管理模式和运行体制。以制度化为核心、尊重组织权威和个人技能的功能型文化必然会有金字塔式的组织架构，上下级之间有依附关系，强调服从，晋升通道单一。以敢冒风险、善于捕捉机会、关注市场开拓和渗透的网络型文化组织结构将会比较扁平，以求决策迅速，一般以团队型作业，晋升通道较多。

当触及人力资源战略规划、招募调配、培训开发、绩效管理和薪酬管理等具体的人力资源管理时，企业文化更是起着重要的指导作用。人力资源战略规划要考虑到行业的潜力、劳动力市场和国家的法规政策，一个强调领先的企业，必定会对人力资源状况非常的敏感，并且能及时做出反应，是自己的人力资源状况领先于同行的其他企业。招聘新的员工加入，首要的一条就是要尊崇本企业的文化，俗话说“道不同不相与谋”，有能无“德”之人最终会给企业带来危害，能越大害越深。同时得到晋升的员工也只能是既有优异的业绩，还要对企业的文化领悟和服从。员工进入公司，开始的培训就应该是企业文化的培训，让员工明白企业的使命、愿景和核心价值观，从而指导员工的工作行为。企业文化也会让员工清楚工作绩效表现在什么地方，是企业的哪个部门，甚至是哪些员工在主要表现着公司的业绩，让员工给自己有个合理的定位，进一步开发自己的潜能，有利于公司整体业绩的提高和内部的团结和稳定。对企业文化忠诚度高的员工与业绩相同而忠诚度的员工相比，得到的回报是相应比较高的，因为从长远来看，对企业文化忠诚度高的员工更能推动企业向前发展。以华为公司为例，公司期股的配发主要依据是对企业的责任感的考核结果。

最后企业文化对于公司发展的一个重大作用就是在企业出现变革时。文化有惊人的惯性是众所周知的，当企业处于变革时期，不免会产生利益的重新整合，对企业的冲击是在所难免的。1958年，沃尔特• 迪斯尼去世了，迪斯尼公司陷入了停滞，甚至遭到了恶意的收购，但是公司最终存活了下来，因为公司的核心理念没有跟着创业者离开，到了1984年，迈克尔• 艾斯纳组建了新的迪斯尼团队，开创了公司新的局面。同时当员工尊崇的是企业的文化而不是个人时，可以使公司摆脱依赖人的弊病，重要的人事变动不会让企业陷入困境。

本文没有给企业文化下个确切的定义，因为下定义会有很多的角度，但是根据个人的理解和对国内外公司的发展为佐证，还是对企业文化提出了一些想法。无非是为了表明，企业文化不仅仅是拿来让别人看的，背离企业的核心价值观而“做”出来的所谓的企业文化会混淆社会和消费者对企业的认识，短期也许对公司有利，但长期将会把企业拖入泥潭。企业文化就是对企业成功经验的总结，这些成功的要素凝练为哲学的思维，形成企业生存和发展的哲学命题。同时也只是伴随着企业的不断成功发展，一个企业独特的文化才逐渐形成，也只有经过正确总结企业成功经验而形成的企业文化才能促进企业进一步的向前发展。

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