公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，是当前干部群众认为最有成效的深化干部人事制度改革措施。近年来，xx市结合实际、完善措施、加大力度开展竞争性选拔干部工作，取得了明显成效。为进一步深化干部人事制度改革，提高选人用人公信度，研究完善竞争性选拔干部方式，加大竞争性选拔干部工作力度显得尤为重要。

一、xx市竞争性选拔干部力度不断加大

（一）竞争性选拔干部形式不断丰富。目前，我市竞争性选拔干部主要采取以下几种形式。一是面向社会公开选拔处、科级领导干部。采取考试与考察相结合的方式，特别是近几年来力度不断加大，仅2009、2010两年，就公开选拔县处级干部x名，科级干部xx名。二是积极推行机关中层干部竞争上岗。采取考试、演讲、竞职陈述等方式，积极推行机关干部竞争上岗。明确要求机关中层干部出现空缺，一般要以竞争上岗的方式产生。仅2011年就开展竞争上岗工作xx次，1xxx名干部脱颖而出。三是逐步推行公开选调机关工作人员。市委组织部、市人力资源和社会保障局制定并联合下发了公开选调工作人员的文件规定，市、县两级机关更加关注基层，大力从基层选调工作人员。2011年，市委组织部率先垂范，在全市公开选调了x名工作人员，市纪委也公开选调了12名工作人员。四是对公推公选等形式进行了有益探索。宁洱县采取公推公选的方式选拔任用了磨黑镇镇长。西盟县采取公开承诺竞职选拔了3名正科级领导干部。

（二）竞争性选拔干部成效初显。一是促进了选人用人观念的转变。竞争性选拔干部通过有序竞争、比较择优、努力把最优秀的干部选拔出来。www.yBaSk.COm实践证明，通过竞争性选拔任用的干部大多数都是潜力大、素质好、能力强的干部。通过竞争性选拔干部，在干部队伍中逐步形成了注重学习的良好氛围，干部队伍的素质和竞争力得到了进一步提高。二是拓宽了选人用人视野。竞争性选拔干部，打通了党政机关、事业单位、国有企业人才流通的渠道，实现了在更宽的领域、更大的范围选人用人，改变了“在少数人中选人”、“由少数人选人”的传统模式。三是促进了优秀年轻干部脱颖而出。通过全市、甚至是全省范围内竞争性选拔领导干部，加快了年轻干部成长的步伐。四是提高了选人用人公信度。竞争性选拔干部实行全程公开，做到选拔职位公开、选拔程序公开、选拔结果公开，接受纪检监察部门全程监督，始终在阳光下选人用人，有效地提高了选人用人公信度。

二、加大竞争性选拔干部力度中存在的主要问题

（一）整体推进力度不大。一是竞争性选拔干部程序复杂，大多数地方和单位仅把它作为干部选拔任用的一个补充手段，没有当作是一项常规工作。二是操作中还需结合实际制定本地实施意见。如：中组部和省委组织部先后制定下发的机关干部竞争上岗办法，明确规定机关干部竞争上岗必须达到1：3的比例才能进行，一般实行1：2的差额考察。而我们好多市县机关人数较少，中层干部出现空缺，难以达到上面要求的竞争比例。三是有的地方和单位领导存有私心。竞争性选拔干部是对干部选拔权利的重新分配，有个别干部存在抵触情绪，认为会削弱了自己手中的权利。受这些因素的影响，竞争性选拔干部也出现了随意性大，缺乏宏观把握和长期计划，总体比例偏低，发展不平衡、忽冷忽热等现象。

（二）资格设置不够科学。各地各单位把竞争性选拔干部作为培养选拔优秀年轻干部的一个重要手段，有的地方片面追求干部的年轻化、知识化、专业化，对竞争性选拔的干部提出了年龄要小、学历要高等要求，出现了年龄上逐级递减、学历上层层加码的现象，把那些学历较低、年龄偏大、实际工作能力强的干部排除在选拔范围之外，一定程度上挫伤了一些干部的积极性。同时，在选拔中对年龄、学历、任职资格也随时在调整变化。出现了不少干部年轻时达不到资格条件，达到资格条件时，年龄又超了的现象。

（三）考试难以考出真才实学。一是职位分析不够科学。对拟竞争性选拔的职位特点分析不够科学，考试针对性不强，难以体现职位要求。二是命题不够科学。由于受命题人员水平等因素影响，目前的竞争性选拔干部试题普遍存在着重领导干部通用能力，轻具体职位胜任能力的问题，命题形式单一、考察内容泛泛，导致考试“专业户”和“高分低能”等现象的出现。另外，命题人员中专家多、领导干部少，试题也出现了考察理论多，考察实际能范文大全整理*力少的现象。三是分类命题过于宽泛。在统一公选中，采取按类别命题，为降低选拔成本，往往分类过粗，考非所用。如2009年市教育科学研究所考就是研究所卷，而不是教育卷；市妇幼保健站党支部书记考的是卫生卷，而不是党务卷。

（四）考察难以考出真实情况。一是干部群众反映情况

不够真实。竞争性选拔选拔干部的考察对象都是经过笔试、面试、演讲等环节比拼后确定的，可以说是过了五关、斩了六将的佼佼者。考察中，单位为了“多出干部、快出干部”，同事为了成全考察人选的好事，一般讲成绩的多，讲不足的少，甚至把德才一般的干部“包装”成德才兼备、实绩突出的干部。二是考察方法滞后。就目前来讲，竞争性选拔干部仍然沿用一般的干部考察方法，还没有一套较好区分不同层次、不同类别、不同领域干部的考察指标体系和考察方法，难以全面、准确、客观地了解和评价干部的实际情况。一定程序上存在着重程序公平、轻群众公认，重考试、轻考察，甚至是唯分数取人的现象。三是德的考察难以开展。德的考察内容空泛、方法简单，没有反映出考察对象的真实情况。

（五）后续管理滞后。一是培养锻炼不够。普遍存在着重选拔，轻培养的现象，没有针对竞争性选拔干部的特点、不足和需要提高的方面，进行专题培训、实践锻炼和传帮带，有的竞争性选拔出来的干部进入角色不够快，工作实绩不明显，群众认可度不高。二是试用期制度执行不好。竞争性选拔干部一般都实行试用期制度，但考核中对不胜任现职的干部难以认定或难以调整，个别地方出现了“留在新岗位在不住，退回原岗位不可能”的情况。三是调整交流不够。对竞争性选拔干部有地方只注重一次性开发使

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