导干部个人时，既要看这个单位的工作情况，也要看领导在其中所起的具体作用。三是在考核方法上，既要听取其本单位群众的意见，也要听取其工作相关的上级单位、有工作联系的单位和服务对象单位有关群众的意见，考核应主要从三个方面进行比较鉴别：和责任目标比是否完成；与过去比是否进步；与同行业比位次是否前移。涉及经济指标的，应通过统计、审计等有关部门核实认定，并征求上级主管部门的意见。四是在考核评价机制上，要注意把定期考核结果与经常性考察情况相结合，积极推进领导干部实绩剥离考核制度，健全和完善领导干部实绩卡，解决干部实绩与群众公认程度的认定问题；建立非常时期和重大事项考核制度，加强对干部的动态管理，非常时期以及关系全局的重大事件发生后，及时对干部进行专项考核，将干部考核的情况加以系统记录，为干部的上下提供准确可靠的依据。

四、健全制度，完善机制，是解决干部能“下”的问题的保证

解决干部能“下”问题，必须以完善的制度和有效的运行机制做保证。根据多年来的实践探索，借鉴其它地区的一些好的做法，认为应在干部任用和管理工作中健全完善以下九项制度：一是聘任制。对党政机关、事业单位的副职和中层干部，逐步实行聘任制。对不称职者，解聘后不再享受原有的职级待遇。二是任期制。严格执行任届任期制度，任期届满时， 通过一定的程序，自然解除领导职务。需要连任的，必须重新履行任职手续。连续任期届满不能提升职务的，改任非领导职务或其他职务。对选任制的干部，任期届满后领导职务自行解除。三是新任干部试用制。试用期内发观不称职的情况，予以免职，退回原来单位和岗位。四是辞职辞退制。对经考核认定不称职或工作中出现重大失误的领导干部，劝其辞职。对符合辞退条件的，应严格按规定予以辞退。五是任前公示制。对拟提拔的干部，任前在一定范围内进行公示，根据公示结果确定是否任用。六是任期承诺制。党政干部任职时，对任职工作目标、廉政建设等与有关部门签订承诺书，能及时按期履行承诺的，继续留任；完不成工作目标或违反廉政规定的及时调整。七是淘汰制。除实行末位淘汰外，积极推行民意淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部“下”的渠道。八是量才改用制。对不适应党政机关领导工作的专业技术干部，根据本人情况，改任技术干部或安排到能够发挥其特长的岗位上。九是责任审计制。定期对干部进行岗位责任审计，审计结果作为评价和使用干部的重要依据。

同时要建立和完善一系列与之相配套的监督管理制度，如领导干部个人重大问题向组织请示报告制度，同干部谈话制度，干部回避、交流和轮岗制度等，并保证各项具体制度互相衔接配套。

五、拓宽渠道，做好后续工作，是解决干部能“下”问题的重要环节

现阶段，我们的干部大部分是职业性的。由于职业身份的限制，干部“下来”后出路较窄，改行和换岗比较困难，因此保证不胜任现职干部能够顺利地调整下来，关键是要使干部“下”有所为，“下”有所依。一是着眼于扩大干部的能力范围，注重拓宽干部的知识面，提高其专业技能和综合素质，为干部今后的发展和可能面临的调整创造工作条件。要采取措施，加强对干部的经济理论、科技知识和技能的培训，鼓励干部个人自学，带动干部掌握第二专业，改善干部的能力结构，提*部的适应能力，在党政干部和其它行业的干部之间架起一座桥梁。二是积极探索实施两条渠道择业，对调整下来的干部，逐步由组织包揽转变为组织安置与个人择业相结合。对个人自谋职业者，制定相应的优惠政策予以鼓励，如给予一次性补偿等。同时，要注重发挥人才市场的作用，使现有的人才服务机构在做好专业技术人才开发服务的同时，积极开拓党政机关干部交流服务业务，拓宽干部下岗安置渠道。三是妥善安置、解决好调整“下来”的干部的后顾之忧。要尊重“下者”的意愿，更要设身处地为“下者”着想，为“下者”推荐、安排一些能发挥他们长处的工作，必要时还应该为这些“下者”提供一些培训的机会。对年龄偏大、身体不好等原因下来的干部，除现在采用比较多的安排非领导职务的办法外，可以考虑在政策范围内，适当提高生活待遇，避免下来的干部收入与现职干部拉开过大的距离。同时，要不断完善社会保障体系，加快建立党政机关工作人员养老、医疗等保险制度，为“下来”和“出去”的干部提供必要的生活保障。四是要公正看待干部调整“下来”后的工作成绩和自我提高，使调整“下来”的干部有“上”的可能。对一些调整“下来”的干部要实行跟踪考察，及时掌握他们工作情况，如经过一段时间的培养和锻炼，做出突出成绩、得到群众公认的，还可以重新提拔使用，真正使人才资源得到合理开发和优化配置，增强干部队伍的生机与活力。

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