依法维护自已的合法权益。

1、努力提高职业素质，增强竞争意识。

随着我国市场经济持续发展和加入wto组织以后，企业为增强市场竞争力，在人力资源配置和管理中，非常注重劳动者职业素质，有的企业在建立现代企业制度时，规定了企业员工素质标准和要求，并作为劳动合同管理的一项重要内容，既使是劳动密集型企业或者服务型企业，对劳动者的素质要求也是逐步提高。在劳动争议纠纷中，由劳动者素质不高而引发的纠纷占有一定比例，因此，劳动者的职业素质高低是决定劳动关系是否稳定的重要砝码。劳动者必须努力提高职业素质，在企业文化中树立诚信意识、兢业意识，增强竞争意识，才能做到认真、积极履行地劳动合同。

2、增强劳动合同意识。

劳动者要克服和消除一些陈腐观念和糊涂认识，要深刻认识劳动关系的调整主要是通过劳动合同的订立、履行、解除或终止以及续订来进行的，劳动合同是劳动关系法制化的重要体现，也是劳动者切实维护自己合法权益的重要依据。因此，劳动者在与用单位建立劳动关系时，必须具有强烈的签约意识，应充分认识到双方在合同中不仅在法律地位上是平等的，而且还享有对合同内容进行协商的权利，从而避免大量事实劳动关系的存在，减少劳动争议纠纷的隐患。劳动者在合同履行中，应依法行使进行合同的变更或解除权。针对当前劳动者跳槽现象，尤其是核心管理人员、技术人员中跳槽，应依遵守法律和制度的约束，不仅要依法定程序解除劳动合同，避免让用人单位措手不及，造成工作衔接不上、业务停滞、管理损失，而且还要注意竞业禁止条款的约束，避免因侵犯原企业的商业秘密而承担法律责任。

3、增强劳动维权意识

多数劳动者面对激励的就业岗位竞争，对了来之不易的工作十分珍惜，对企业尤其是非公有制企业违反劳动法律法规、侵害劳动者合法权益的行为忍气吞声，农民进城务工者为了短期利益，放弃自己的合法权益，纵容了企业有恃无恐，侵害行为日益严重。劳动者应该清醒地认识到，只有及时依法维护自己的权益，才能制止企业侵害行为的继续，使企业自觉依法进行管理，才能保障自己的生存与安全，使劳动关系整体地和谐稳定地发展。

（四）立法方面

我国劳动法律体系包括《劳动法》、劳动法规、部门规章、地方法规和规章及有关司法解释、政策等。随着劳动关系向多元性、复杂性发展，现有的法律法规及政策已明显滞后，有的甚至出现法律的空白点，造成无法可依的局面，劳动者的合法权益难以得到有力保护。因此，完善立法，建立健全劳动法律体系是当务之急，真正体现出有法可循，违法必究的立法效果。

1、修订劳动法。

现有《劳动法》劳动法总13章共107条，大多是原则性和纲领性的规定，操作性不强。在今后的修订中，应增强维护劳动者权利和查处劳动违法行为、进行法律制裁的功能。如：明确用人单位签订劳动合同的法定义务，完善对劳动合同期限等内容协商的制度，规范违约赔偿责任，对企业违法行为加重行政处罚力度，情节严重的应追究刑事责任，增强劳动保障部门的监管职能，赋予强制措施职权等。

2、完善劳动立法体系。

在加快完善和修订劳动法同时，应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法，配套出台相关领域的法律法规，如安全卫生法、社会保险法、就业法、劳动合同法（现已有草案）、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策，并清理和废止过去所颁上的陈旧的、与时代不符弥的部分，以补形势需要和操作需要，但应保持规章、政策的科学性和延续性，避免与劳动法律冲突或矛盾，造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上，继续出台相关司法解释，弥补现行法律的不足，切实维护劳动者的合法权益。



三、相关法律问题的思考

我国劳动法的颁布，对规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济发展和社会进步，具有着重大意义。但随着时间的推移，社会经济迅猛发展，在劳动立法中存在的缺漏和操作性不强的弱点日渐显露，造成劳动部门和司法部门就执行有关劳动法律、法规、规章及政策存有认识的差异。在此，本文将对劳动争议纠纷中具有典型性的几个法律问题进行探讨和建议。

1、关于劳动争议申诉仲裁时效的法律性质

在劳动争议纠纷中，仲裁是诉讼的前置程序。依照我国《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内提出书面申请。这是法律对劳动争议申诉仲裁时效的规定，且这里的申请仲裁时效应为除斥期。

有的学者认为劳动争议申诉时效存有中断制度，其理由是依照《民法通则》中关于诉讼时效中断制度而来，认为申诉时效与诉讼时效一样，也因权利人向义务人主张权利而中断，强调发生劳动争议后一方当事人在向对方主张权利后就发生中断，申诉时效应重新计算。然而在《劳动法》中，没有规定申诉时效中断制度。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条的规定，仲裁以超过仲裁申请期限为由不予受理的，法院对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。这条规定其立意是为了保护劳动者这一弱势群体，这应视为在法律上的突破，但并未明确是中断制度。因而劳动争纠纷的申诉时效，在法律上的性质应为除斥期间。

诚然，最高人民法院在《解释》规定了“不可抗力或其他正当理由”作为未超过申诉时效的法定情形，但如何正确理解和运用这一条款，又是审判实践中的新问题。该条款充分赋予了法官的高度自由裁量权，造成在执法过度法官与法官、地区与地区之间的执法尺度不一现象。因此，在今后立法或司法解释中，应该进一步规范和界定申诉时效制度，设立申诉时效的中断、中止制度，并明确起算时间。

2、关于事实劳动关系的界定与法律后果。

事实劳动关系在现实生活中大量存在，由此引发的纠纷也是当前劳动争议纠纷中

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