的焦点。

关于事实劳动关系的界定，无论是在《劳动法》还是在原劳动部或法院的司法解释中均未阐述。由于事实劳动关系与民法中的劳务合同、雇佣合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在审判实践中，事实劳动关系的确认一直是难点，出象认定标准不一的现象，影响了法律的严肃性。在理论上，事实劳动关系就是指属劳动法调整范围，但不符合法定模式的劳动关系，主要体现为事实劳动关系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如没有签订劳动合同或劳动合同无效等。在实践中，事实劳动关系的确认应从劳动法律关系的三个要素来分析，即主体、客体和内容。在多数的事实劳动关系中，主要表现为法律关系的内容要素残缺。因此，以法律关系的基本要素来判断事实劳动关系是否成立较为适宜。

关于事实劳动关系的法律后果。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件中适用法律若干问题的解释》第16条第1款的规定，即“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动应当予以终止。”从该《解释》中可以推论出事实劳动关系是可以终止的。终止劳动劳动合同与解除劳动合同在法律责任方面是不一样的。根据《劳动法》的规定，终止劳动合同是不承担违约责任或者是经济补偿责任；而解除劳动合同，则应根据原劳动部颁布《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》予以经济补偿。劳动和社会保障部于2001年《对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》进一步明确：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上劳动关系。该规定更加明确了终止事实劳动关系不给予经济补偿。”因此，最高人民法院在《解释》中规定事实劳动关系可以终止的提法，更加使劳动者的弱位地位处于劣势，是劳动合同法制化的倒退。

综上，必须修订和完善事实劳动关系的界定和法律责任，才能更好地维护劳动者的合法权益，保障劳动关系稳定发展。

3、关于劳动合同中违约金条款规定。

用人单位与劳动者签订劳动合同时，往往规定了违约金条款，数额有高有低。在审判实践中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成执法不统一。这主要是两者之间对《劳动法》和《合同法》理解差异所致。

支持违约金条款的理论依据主要来源于合同当事人的合意、意思自治原则，同时还有原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（现已废止）中关于用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金的规定。

本文认为，违约金条款不能支持。主要理由是：

从我国的立法中可以看出，违约金从形式上分为法定违约和约定违约金两种。法定违约金是法律直接规定的违约，而我国劳动立法中直接规定。根据《合同法》第114条的规定，当事人可以约定违约金作为违约责任，而在《劳动法》中，劳动者或用人单位在违反合同约定时，承担法律责任是赔偿责任，没有授予可以约定违约金的条款。特别是劳动者的辞职权，是《劳动法》明确保护的，既然法律保护劳动者享有辞职权，用人单位要求其承担违约金的义务，显然是有悖与立法的原意。因此，我们认为违约金条款是无效条款，劳动者提出辞职更不应承担违约金。

4、关于劳动者是否具有主张精神损失的权利。

劳动者的履行劳动合同中，因工负伤、致残、死亡，或者用人单位对劳动者作出处理时侵犯了劳动者名誉权，以及用人单位对劳动者进行搜身检查等而发生的纠纷中，劳动者是否有权主张精神损失一直是热点问题。对此，在司法实践中，有两种裁然不同的观点。一种观点认为，根据《劳动法》和现有的法规、规章、政策文件中，对劳动争议中的精神损害赔偿这一内容未作出明确的规定，因而对当事人主张的精神损害赔偿不能支持。另一种观点认为，《宪法》和《民法通则》中都规定每一公民享有生命健康权、人格权、自由权等。如果劳动者受到侵害而不能惩罚用人单位，对于劳动者来说显然是不公平的。因而，对于劳动争议中的当事人提出正当、合理的精神损害赔偿可以支持的观点。本文作者支持后一观点，但在司法实践中如何认定、操作有待进一步分析和完善。

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