的决定因素，也就是职业经理人的内在价值是如何决定的。当tcl集团总裁李东生花高薪聘请微软(中国)公司原总经理吴士宏出任tcl集团副总裁时，吴士宏给tcl带来的不仅是能力价值，而且包含有她的资源价值（人力资本的品牌价值、社会影响力、媒体的关注）。企业界已经普遍倡导能力价值的观念，但没有名正言顺的承认资源价值，似乎一谈到职业经理人资源价值时就同权力经济、黑箱操作或者说炒作做秀相联系。即使是在规范的市场经济中，职业经理人所拥有的资源价值也是存在的。资源的稀缺性决定了资源价值不可忽视。职业经理人也是一样，职业经理人所能为企业带来的资源一定会内化为职业经理人的价值。

道德价值是职业经理人价值的第三个决定因素。一个丧失职业道德的职业经理人在人力资本市场上其价值将得不到市场的认可，并相应的贬值。如果忽视了道德价值因素，如果一个市场认可的价值只是能力价值和资源价值时，市场将是无序的——挖墙脚、窃机密、抢客户等将扰乱市场的秩序。在成熟的经理人市场中，职业经理人非常重视自身的道德价值。不道德的行为虽然可能一时带来高收入，但从长远来看，却降低了职业经理人内在价值。

第三，职业经理人的价格确定，取决于市场、企业、职业经理人三方力量的博弈关系及其力量的均衡。

职业经理人的价格是价值的体现，它首先取决于市场的定价。市场对职业经理人的价格确定主要依据是职业经理人的历史价值（业绩）、职业经理人所拥有的专长和技能的稀缺性、独特性、职业经理人在业界的声望和品牌。

第四，职业经理人的价格还取决于企业对职业经理人的需求程度及其评价。也就是职业经理人所拥有的价值是否能满足企业的需要，其所拥有的专长和核心技能在企业的预期贡献大小，决定了职业经理人的价格。

第五，职业经理人的需求及其自我认知也将影响职业经理人的价格。企业所提供的薪酬组合（企业的人力资源产品与服务）能否满足职业经理人的需求；当薪酬中非货币的报酬（机会、职权、文化等）要素越多，则职业经理人所能接受的价格越低。

总之，职业经理人的价格（货币收入）的最终确定取决于三者力量的均衡，而均衡点的达成往往通过谈判与协商来实现。

第六，“流动”成为职业经理人价值增值的重要方式，流动成为职业经理人的内在需求。

在21世纪，“人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力。” 那么，对于职业经理人，流动更是职业经理人的内在需求。

企业应当关注的不是如何筑坝防止职业经理人跳槽流动，而是要整修渠道，即企业内部要有良好的人力资源环境，对流水进行管理，控制河水的流量与流速。关键是要建立流动的规则和秩序。而整个人才市场则应当强调流动的道德与职业经理人的自律，建立职业经理人道德公约和自律准则。（在英国，不仅建立非常完备的国家职业资格体系，而且还有职业道德公约和自律准则。比如在我们咨询这一行，关于咨询师的道德公约和自律准则就有相当全面的条款。）

第七, 职业经理人的控制与约束的核心，不是制度或契约，而是激励和信任。激励就是控制。

所谓激励就是控制，即首先要解决职业经理人的利益机制。其次是彼此之间应当建立认同与信任关系。在国内很多民营企业老板与职业经理人之间的矛盾首先是利益不到位，没有建立分享报酬体系，其次是源于不信任。在企业没有理性权威的情况下，企业很难充分放权与信任。而不能充分放权与信任职业经理人就没有一个可以真正施展才能的舞台和空间，再好的职业经理人只能“巧妇难为无米之炊”。因此，我们将很多老板与职业经理人之间产生矛盾，或老板认为职业经理人不行的时候，老板应当首先反省自己，看自己是否真正尊重和信任了职业经理人。

激励职业经理人的另一个方面是要尊重他们的职业习性与专长。职业经理人和老板矛盾的另一个重要来源双方职业习性的差异。尤其是“海归（龟）派”与“土鳖派”工作方式和思维模式的差异。所谓尊重职业习性不是要像尊重宗教信仰差异一样的尊重，而是要在尊重、坦诚基础上的融合。当然，尊重是前提，融合也要循序渐进。

第八，职业经理人利益关系调整的关键是要处理好当期收入和预期收入之间的矛盾。当期收入的主要形式是贡献年薪，预期收入的主要形式是股票期权。

毫无疑问，期权在西方发达国家对高级职业经理人（主要是ceo）具有巨大的激励作用，而且与业绩之间具有很强的相关性。但在中国，要研究当期收入（贡献年薪）与预期收入（股票期权）对职业经理人的激励程度及与绩效的关系。贡献年薪和股票期权都是激励性很强的分配手段。用得好，可以发挥很积极的效果，用得不好，不仅不能有效激励，而且可能对双方利益产生伤害。贡献年薪的核心是确定年薪基数和考核指标体系。年薪基数的确定要以保障职业经理人获得所属阶层的较高生活水平为准则。在中国很多职业经理人还未完全解决生存问题，当期收入是他们价值实现的主导方式。股票期权的核心是期权数量和实现方式。对非上市公司而言，股票期权要考虑变通方式。对上市公司而言，关键是如何在期权实现方式中排除资本市场大趋势的影响，以避免因大牛市和大熊市对股价的影响。而且，中国资本市场不成熟的情况下，股价和绩效的相关性差，资本市场相对比较狭小，预期收入的实现方式有限。将预期收入对经理人的激励性渲染过大，在中国目前也是不切实际的。

第九，职业经理人价值分配的前提，是建立健全“绩效评价体系”。

“绩效评价体系”的有效性，取决于能否在“企业战略”与“绩效”之间建立联系。

基于我们过去咨询的经验，对职业经理人的评价体系最主要的是建立以企业经营战略为导向的kpi指标体系。目前很多企业对职业经理人的评价体系的问题主要表现在以下几个方面：

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