员工自己选择更个性化的福利方案，从而更有效地提高员工满意度、加强员工忠诚。
（三）、股票期权（stock option）
作为对传统年薪制的改进，股票期权激励方案把金融市场上规避风险的衍生金融工具——期权与公司治理相结合，产生了委托——代理关系中人力资源管理的激励机制。同时，它把期望理论的努力——绩效——奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了企业经营中的短期行为。股票期权也称认股权证，实际上是一种看涨期权。它指的是公司给与员工（主要是高级经理人员）的一种权力，期权持有者可以凭权力在一定时期内（一般是3~10年）以一定价格（施权价）购买一定数量公司股票的权利。由于在有效市场中股票价格是企业长期盈利能力的反应，确是股票期权的价值所在，而股票期权至少在一年以后才能实现，所以要求职业经理人努力改善公司的经营管理，以保持公司股份的长期稳定增长，才能获得效益。正是股票期权的如此特点才使其具有长期激励的功能，较好的解决了所有者与职业经理人的利益矛盾。
从发达国家的实践上看，对公司的优秀人才进行股票期权奖励已实行多年。1999年美国的korn &ferry调研报告显示，资产在10亿美元以上的公司中有78%的都向管理层发放股票期权；在《财富》1000家企业中已有90%推行了经理股票期权。作为一种制度创新，股票期权制度已经得到我国政府和企业界的重视，在九届人大四次会议上通过的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五年计划纲要》中指出：“对于上市公司负责人及技术骨干，可以试行年薪制和期权制……”。可见，该制度在我国的探索、引进和应用已逐步展开。
（四）、eva管理系统
eva即经济增加值。其理论渊源出自于诺贝尔奖经济学家默顿·米勒和弗兰科·莫迪利亚尼1958年至1961年关于公司价值的经济模型的一系列论文。从最基本的意义上讲，经济增加值是公司业绩度量指标，与大多数其他度量指标不同之处在于：eva考虑了带来企业利润的所有资金成本，用公式表示即：
eva=销售额-经营成本-资金成本，亦即：
经济增加值=税后利润-资金成本系数(使用的全部资金)
将eva价值与薪酬挂钩，就构成了eva管理模式。美国管理之父彼得·德鲁克在《哈佛商业评论》上撰文指出：“作为一种度量全要素生产率的关键指标，eva反映了管理价值的所有方面……用《财富》杂志的话来说，eva是创造财富的真正关键所在。”
eva管理系统的核心是eva与薪酬挂钩，它赋予管理者与股东一样的关于企业成功与失败的心态。由于像回报股东那样去回报管理人，eva奖励计划使管理人具有同股东一样的思维与动力。eva奖励计划的思维是：按照eva增加值的一个固定比例来计算管理人的货币奖金，即把eva增加值的一部分回报给管理人，而且奖金不封顶。如此办法固定不变，企业员工也能按eva的比例获得一部分奖励。如此，eva奖励计划把股东、管理者和员工三者利益在同一目标下很好地结合起来，使职工能够分享他们创造的财富，培养良好的团队精神和主人翁意识。
著名的eva先驱，已帮助300多家企业设计eva计划，对eva理论有重大突破和完善的斯特恩·斯图尔特公司创始人——贝内特·斯图尔特说，农村改革的成功在于联产到户，eva革命的成功在于联eva到人。他还说：“我们是把社会主义的优越性同资本主义的实效性完美结合起来。”
在对经理人的激励方面，贝内特·斯图尔特认为，eva是比期权更好的激励方法。虽然期权同eva激励都具有长期激励作用，都能克服短期行为。但两者还是有差别的，能明显看出eva的优点较多：
首先，期权激励难以体现奖励与绩效挂钩，一般情况下，在没有为股东真正创造财富之前就对职业经理人进行期权奖励；eva激励则是奖励与真正的业绩挂钩，eva奖励实现之日，也是股东已获新创财富之时，不会出现如期权激励那样的扭曲现象。
其次，期权的价格受市场价格影响较大，奖励的获得受外在因素影响，奖励对职业经理人经营的好坏不是正相关，奖励的获得不受职业经理人的工作努力与否所左右。而eva激励，不受市场价格影响，基本上由经营的好坏决定奖励，只要职业经理人努力eva就有奖。
第三，期权奖励容易导致职业经理人片面追求股价上升而产生的短期行为，与企业发展的长期目标相悖。这种不良的影响，会造成股东的成本负担；eva奖励则不会出现这种弊端。
六、结论
职业经理人是中国企业发展的必然选择，中国企业可持续发展的缓建，一言以蔽之，如果中国没有自己的职业经理人队伍，直面加入wto经济全球化的严峻形势，中国企业将不可能在“做大作强”上交出亮丽而合格的答卷。发展壮大中国职业经理人队伍，必须建立现代企业制度，完善公平竞争的人才市场，完善法律法规，企业建立有效的激励与约束机制，树立正确的经营理念。营造经理人发展的环境是一向系统的工程，需要我们的共同努力，没有一个良好的环境中国职业经理人将无法发展壮大。

上一页  [1] [2] [3]