一、我国民营企业文化的内涵与特征
“所谓企业文化，就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。”（魏杰）如果把内部的各项制度规程比作企业管理的“硬件”，那么企业文化则是一个企业加强管理的“软件”系统。它属于思想道德范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展。正如社会要依法治国，但法律不是万能的，有时更需要人类道德的约束；企业也是如此，企业主要靠制度约束人们的行为，但制度是靠人来执行的，只有当企业制度与企业文化相一致并相互融合时，制度才能有效地发挥作用。
二十几年来，我国的民营企业从市场中诞生，在竞争中成长，走过了一条曲折发展的道路。它们的成长有着非常浓厚的文化底蕴，许多企业更是在其成长过程中形成了颇具特色的企业文化。如被搬上哈佛讲台的海尔文化，实达集团所营造的“校园文化”，科龙集团倡导的“以人为本”的企业文化等。但是由于我国民营企业的发展历程很短，企业文化的形成更多的是一种自发性的地方文化或者是体现企业家个性风格的文化，在企业的运作过程中绝大部分就形成了以家族式管理为特色的家族血缘文化，或者是由企业家个人说了算的独裁式企业文化。具体而言，我国民营企业文化具有以下特征：
1.地方性。民营企业文化依托于浓郁的地方文化，以渐江的民营企业为例。温州的制革业、宁波的制衣业、东阳的建筑业、绍兴的纺织业、义乌的小百货、永康的小五金等都驰名中外，都与浙江文化滋润下的传统手工技艺有着十分密切的关系。浙江文化结合了传统文化和海洋文化，从而形成了浙江人“精明通达、聪明实干、活络严谨、勇于拼搏、善于抓住商机”的独特的文化精神。LOCAlhoST在中国十大民营企业中，浙江企业占有四家，万向集团、正泰集团、德力西集团公司以及吉利集团有限公司的企业文化虽然各有千秋，但都浓缩了浙江的文化精髓。一方水土养育一方人，天时、地利、人和造就了地方企业的文化特色。其中国家和地方政策可谓之“天时”，地域环境和特点即为“地利”，人们的创业精神体现了“人和”。
2.家族血缘性。民营企业文化大多根植于家族血缘文化。改革开放之初，个体经济作为最早出现的民营制经济形式，显示出了结构简单灵活、决策迅速的优势，这往往得益于其家庭式的分工合作。随着企业规模的不断扩大，这些作坊式的经济实体扩张成为公司，家庭中的亲戚们自然担任了企业的所有重要职位，绝对地控制着企业的所有权和经营权，以家庭的利益为首，在家庭内部成员之间联系紧密，形成了以家族血缘关系的强大聚合作用来实现自身对企业管理的家族血缘文化。
3.个人性。民营企业文化多取决于领导者个人素质。民营企业作为一个由“人治”代替“法治”的典型，创业之初大多是企业家一个人说了算。其文化起源，与创业者的创业意识、经营思想、管理风格以及其胆量品质有很大的关系。重庆力帆集团1992年创建时仅有员工9人，资金20万元，现在是一个已拥有净资产4亿元的高新技术企业集团。有人说其文化风格正是素有“儒商”之称的尹明善的个性体现。这就说明民营企业的文化可以说是企业家个人魅力的化身。又如黎明股份失败后，一些员工反思其主要原因就是董事长王宏明一人当家，法人治理成为空谈。加之名誉集一身的王宏明根本听不进不同意见，独断专行，造成企业衰亡。可见，企业家自身的素质对企业文化乃至民营企业的存亡至关重要。
4.易变性和眼前性。企业文化的形成和发展需要一定的连续性和稳定性，但民营企业在创建自身文化时往往具有一定的随意性，容易因周围环境及市场的变化而改变文化风格，无法形成自身的文化特色。企业文化的易变性造成了民营企业发展不稳定的局面。而这种不稳定性又导致了民营企业容易急功近利，导致短期行为。
二、民营企业文化的变革需求
民营企业文化曾在民营企业发展中发挥了极其重要的支撑作用。但随着企业内外部环境的变化，仅靠传统的企业文化已不能支撑民营企业第二次创业，民营企业原有文化的不适应性日益显露出来。
1.家族血缘文化阻碍了现代企业制度在民营企业中推行。处于二次创业的民营企业意识到只有多元化产权结构才能适应现代经济发展，决定进行产权制度改造。但改造过程中，出现了两方面的阻力：一是创业者自身的权利地位削弱后的心理不平衡；二是其他家族成员因权利和利益调整而产生的消极态度。民营企业处于在情感上执著传统观念，理智上认同现代理性的两难矛盾之中。管理模式改革存在着家族势力的障碍。
2.家族血缘文化造成企业目标制定上的短视性。现在多数民营企业所制定的企业目标，还是一味地追求眼前的利润和财富。用现代经济学家们的观点，企业在追求财富最大化的同时，还必须考虑许多理性目标，诸如生存目标、双赢目标、可持续发展目标。在追求利润中企业必须要考虑到利润目标与理性化目标相互协调的问题。另一普遍存在的现实问题是，民营企业还常存在一些非企业目标，主要指的是企业负责人的*目标和个人情结。这种企业目标与非企业目标主次不分的情况，在民营企业中也是屡见不鲜。只有营造一种高境界的经营理念，才能将单纯追求利润最大化的目标与各种理性目标相结合，并正确协调处理非企业目标，从而使企业的战略理念由短浅的急功近利向可持续发展理念转变。
3.传统的民营企业文化难以改变民营企业知识断层和人才危机的客观现状。企业家是企业的灵魂，是企业文化的动力源。但民营企业各方面人才奇缺，尤其缺少技术创新及职业经理人这样的人力资本。企业家试图改变这种知识断层的现状，有的意识到自身需要充电，有的重金聘请人才，但终因其社会地位不高，难以吸引理想人才；即使人才引入，也因为不适应其不能发挥的企业环境而告退；至于企业内部人员，不是企业忽视对其能力的培养，就是花大成本培养出人才后，翅膀硬了飞了。因此如何突破人才资源和知识结构方面的家族局限，自觉地引进人才，吸纳和利用社会管理资源，就成为重要问题。换言之，企业内部只有弥漫一种以人为本的文化氛围，才能真正留住人，并培育一流的人才。
4.技术创新、知识创新、管理创新

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