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辩析企业人才的“留”与“流”           
辩析企业人才的“留”与“流”
更新时间:2006-8-24 5:12:45
企业的人才跳槽、辞退、高薪招聘、高待遇经常成为社会关注的热点话题。有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才,而较好地促进了企业的良性发展,但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲,宜如何处理好人才管理工作呢?关键是要辩证认识与处理好人才的“留”与“流”。
一、 慎重考虑人才的留用:
企业招聘人才,实质上也就是企业外部的人才流动进入企业的第一道关口;这一道关口是否把好,即能否留用合适的人才,不仅关系到留用的人才自身,而且还会影响到其他人才是否能留用、留住。企业在招聘人才时,尤要注重以下三个方面的因素,统筹考虑:
(1)对应性:一流的企业需要一流的人才,也需要二流、三流等不同层次的人才,招聘时定位(企业在行业中的位置和人员岗位)要适应,不宜把人才要求定位得脱离企业实际,这种企业实际一方面是现实的实力、管理水平,另一方面是企业的发展潜力。
(2)同步性:人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的,而且人与人是不一样的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐相同步,能够与企业发展趋于同步增长的人才是长期留下来的可能性较大,个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会留下人才难以长期留下来的隐患。
(3)企业应该具有人才的“准确留用率”的观念,并重视与提高人才试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用,留用的人才未达到预期服务期就提前离职,或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员,此次的招聘工作“准确留用率”就是很低的了,此次招聘也难讲是成功的了。LocALHoST
二、 要全方位、全员性地留住人才:
企业人才是一个群体性的概念,不是仅指某一个个体;留住人才,不是说留住了某一个人才,就称其为留住人才了。留住人才要从有利于企业发展、有利于企业全体员工素质的提高和人力资源利用、有利于企业经营生产管理工作效率等全方位、全过程去研究、实施,主要宜从以下几个方面着手:
1、注重意识的合流:人才进入企业,首要的是流动进来的人才的思想意识流要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合、同流合进,防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来旋涡、阻力。
2、加强内部的交流,增进招聘的员工之间的协调性:人才对企业或企业老板感兴趣并慕名而来,也许企业老板也认可、需要,但是这些人才之间是否能和谐相处就不一定了。企业环境是由多方面的因素构成的,其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素,而且这种协调性往往不只是仅限于工作中协调性,工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等也会影响到工作中的沟通、协调。
三、 辩证认识与处理人才流动与人才留住之间的关系:
1、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的,作为企业来讲,就要以变应变,建立良好人才流动机制,引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化,引导人才有序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业,包括和反映出企业对人才的管理到位;同时人才管理到位、管理水平高的企业,也能更有效的吸引人才、留用人才、留住人才。
2、 一个与社会没有或较少人才流动的企业,是没有希望的企业;但流动质量差(相对行业水平及企业的发展来说)的企业,不该流出的频繁流出,不该留住的却牢牢留住了,则更是没有希望的。流动人才是可取的,但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力,有计划地实施人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业,另一方面要随着企业的自然发展,一部分不适应、跟不上企业发展的人员(以前或许是人才)应能够自然地落伍、剥离于企业和岗位,通过岗位的竞争机制与适当的压力,增强员工、人才的进取精神,稳定保持与提高企业员工的整体、综合素质。一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业,是一个缺乏实力、管理水平的企业,自然也难留住合适的人才。
3、 进入到企业内部的人才应是优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的,企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素,综合分析、评价调整,进行优化的流动,企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住。
然而,人才流失往往又是不以企业意志为转移的,企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象,这并不可怕;怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。企业只要不断地、下功夫完善人才管理工作,企业的人才流失现象就会得到预防,企业的人才就会在有效的人才流动中得到有效的留住。

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