在美国，高级主管的薪酬包括四个基本组成部分，首先是底薪，其次是短期激励收入；三是长期激励收入；最后是额外收入。其中激励收入往往用于激励高级主管为企业积极创造效益。
（一）股票溢价激励机制
1股票期权是最早的长期激励机制，其获利主要是购买价格与未来市场价格之间的差价，若高级主管经营业绩好，未来企业股票升值，他将获得较大收益；反之，企业股票贬值，他将一无所获，也就是放弃行使期权。
2 股票溢价权是在权利期限以内高级主管可以选择任意时间执行，其收益为授予股票溢价权与股价上涨部分的乘积，发放形式可以是现金也可以是股票，其高级主管不必作任何支付。
3 股票购买使公司主管有机会（日期确定，一般在考察期初）以市场价格或低于市场价格购买公司一定数量股票，通常公司提供融资帮助。如贷款、分期付款等。
4 虚拟股票是授予高级主管一个购买名义非真实股票（但价格与市场股票相同）的期权，到一个特定日期（一般固定在考察期末），其高级主管获得由虚拟股票溢价带来的收益或红利收益。
（二）受约束的股票或现金激励机制
1 受约束股票指高级主管可以以折扣价格买进一定数量股票或虚拟单位，但在就任期内不得转让、出售，而且还可能被没收；
2 受约束现金指高级主管在一定时间内将按限制性条款获得固定数目的现金奖励；
（三）业绩为基础的激励机制
1 业绩股份，将经营目标分成几个等级，在考察期末，按高级主管完成目标情况分等级奖励不同的股份。LOcAlhost一般需考察公司业绩和股票价格两个方面。例如考察期为3年，将经营目标分为三个等级，每股净收益年增长率5％以下，5％～10％之间和10％，相应股价上升幅度为7％以下，7％～14％，14％以上，不同等级对应的股份数为1万股、3万股，在期末考察结果按等级发放股票或虚拟股票，在文中开始提到的第二种情况应属于此类。
2 业绩单位，与业绩股份类似，不同点只是按业绩单位期初、市盈率计算股价折算的现金。
3 股票奖励，公司在初期就奖励给其高级主管一定数量的股份，同业绩股份一样，当目标达到一定等级予以免还，免还率由等级决定。
4 股息单位，公司高级主管有获得一定数量股票所带来股息收入的权利，它经常与其它激励方式一起使用，如业绩股份。