谈到人力资源管理的核心，羽西化妆有限公司人力资源经理朱增荣说：“羽西没有大口号，但是必须遵守两点，第一要合法，第二要尊重人。”据了解，羽西在全国有800个商场专柜，近2000名专柜小姐，她们在羽西全是正式员工待遇，而化妆品行业通行的做法是临时性聘用专柜小姐。
用人
一个人去一家公司追求的东西很多，除了薪水之外，成长机会、工作环境都很重要，一般来讲，员工在一间公司要么寻求发展空间，要么希望得到自我提高后转向别的公司。朱增荣认为，公司方面不能只要求员工对公司付出，公司也必须对员工付出，从很多方面满足员工需求。首先是让薪资满足他们。在上海美商协会的薪资调研中，羽西的薪资结构属于75分位（100个公司中第25位）。要将合适的人放在合适的位置，发挥各种人才的作用，再根据员工考评结果进行薪水奖励和出境游的奖励。其次，培训也是必不可少的。培训包括两个部分，一个是每年3－4次的“内训”，指根据员工特点定制的培训，另一个是员工自己选择的“外训”，意思是员工可在业余时间选择的培训，公司不限制学习内容，并为每个人学习费用报销500－1000元，外训针对全体员工，包括百货公司柜台小姐。因此不难理解，羽西的员工在离开时往往对公司很是留恋。
备人
随着跨国化妆品公司强势进入，新的人才大战正在上演，羽西公司启动“继任人计划”为公司储备人才。朱增荣深有感触地说，一个跨国公司来到中国，会从中国本土已有的同类竞争公司中寻找想要的人才，因此，它会支付超过市场平均价格的薪水来吸引人才。lOcALHoST在这样的情况下，公司必须采取措施来防止人员跳槽，并制定相应的继任人计划。羽西的做法是，测算出最抢手、最容易流失人才的职位，并从公司内部挑选出有希望成为经理的主任，对其进行培养，从而有针对性地为公司储备人才，这样，当主任上面的经理职位空缺时，公司不会手忙脚乱，这个主任马上就能替上去。
这种培养包括授权一个项目让他（她）锻炼，或者让他（她）参加经理级别的会议。不过，这个计划会遇到推行中的困难。朱增荣解释说，一般每个公司都会做这样的储备，但是也有许多公司不做，这是因为有这样三个问题：第一，公司会为此花费很大的成本，培养一个继任人要花费近10万元左右人民币，有些公司不愿意投资；第二，推广中会遇到内部抵触情绪。比如说，ａ是经理，ｂ是主任，在培养ｂ的时候，ａ会认为ｂ也许会替代我，因此ａ不会积极培养ｂ；第三，公司会冒一定风险，因为一些项目放手给一个新手做。
如何有效化解推行中的抵触情绪？朱增荣再次列举了ａ和ｂ的例子。他说，如果有10个ａ，一般3到5个会抵触，而1到3个会喜欢，因此，他就会做那3到5个的工作，打消他们这种疑虑，而打消疑虑的方式则是选取一个很成功的ａ和ｂ培养案例，给他们参考。
裁人
“如果员工违法乱纪，我们不会留情，杀一儆百；对于没有希望再做好的员工，我们会找他谈话，让其自动离职，并给他一定补偿；如果员工自己要离开，我们会根据具体情况具体处理。”据朱增荣介绍，羽西从未与任何员工发生过诉讼，这在企业与员工比较容易起争端的消费类行业里，羽西做得是最好的一家。
羽西公司一般在每年年初根据公司发展战略制定相应的人力目标，再经过美国总部核准，包括员工数量、应付多少薪水和培训费用、需要补充哪些人员等，然后按照计划进行，经过笔试、面试的程序选择人才。朱增荣说，人力资源部有许多工作内容，他最爱做计划性、基础性的工作，比如为员工办理养老金。基础工作做好了，员工与企业的争端自然会减少，工作效率也会随之提高。化妆品行业年轻员工多，他们往往会觉得养老金离自己非常遥远，个人部分还要扣一些钱，不如直接发钱好，人力资源部就要做好解释工作。
可以说羽西公司是一个学习型组织。有人说向学习型组织靠近，是现代企业发展的必然趋势，但是即使做同一件事，也有情愿和不情愿之分，也有做得好和做不好之分。好的雇主肯定有更宽广的胸怀、更高的视点，他不会只着眼于自己公司的这片天地，他可能是站在为每个力所能及者提供发展的机会、为社会提供人才的高度去为员工提供学习成长的环境的。
羽西公司人力资源管理的核心理念之一是尊重人。员工能获得尊重才会愿意留下来，才能表现出敬业的态度，一个人一旦被尊重他就有可能会尊重周围的一切。羽西的人文关怀通过很多细节去体现，如给加班的员工送花、给过生日的员工送蛋糕……谁不愿意在被关爱的环境中工作呢？而且因为内心充满爱也就会自然而然地把这种爱传递给自己周围的人---包括自己的家人和自己的客户。毫无疑问，好的雇主是充满爱心的，他把爱传递给员工，员工将爱传递给客户，这个世界更美丽。