伴随着中国市场的地位急剧上升，跨国公司与本土经理人之间的矛盾正日益凸现。打破“独立王国”必须“中央集权”，“本土化”就是抗拒“一体化”，这种刚性的二元思维模式往往导致了权力架构的推倒重来以及随后的剧烈动荡
张书恒――这位3个月前离职的前oracle（中文名：甲骨文）中国区总经理正和记者聊着他即将完成的emba论文和下一步动向。在此之前，他已经在这个公司工作了14年之久。突然，他的手机响起。短短几分钟的低声交谈结束后，张神情淡定地告诉记者：“oracle中国刚刚结束了一个秘密会议，soon choo（陆纯初）下台了”。至此，历时一年之久的中国高层权争终以两败俱伤而结束。（详情参阅本刊8月号：《oracle：本土化之殇》）翌日，有媒体刊出大幅报道标题称：“甲骨文中国十年团队一朝散尽”。
不幸的遭遇有时也会惊人的相似。就像一年前的伊莱克斯和微软一样，全球“五大”咨询之一的凯捷、欧洲第一的家居建材供应商欧倍德、工业自动化巨头霍尼韦尔，甚至某些号称“本土化榜样”的跨国公司，也纷纷陷入了过度“本土化”的恐慌与混乱之中。
故事的情节几乎如出一辙：全球董事长ceo莅临中国，感受到了巨大变化；接着，亚太区或者大中国区总部受命迁移上海，组织架构大调整；习惯了自己作决定的中国区总裁不得不事事向上汇报，终于拂袖而去，新上任者一边收拾前任亲信，一边坚决贯彻高层意图；最后业绩下滑，客户抱怨，骨干流失；公司不得不再次寻找替罪羊。
战略管理大师prahaland，c.k在。locAlHOST其名著《跨国公司使命》（the multinational mission）一书的副题已经给出了出路：“寻求经营当地化与全球一体化之均衡（balancing local demands and global vision）”。
显然，不是每个选手都能在平衡木上轻松自如，事实已经证明，仅通过人事洗牌和权力更迭，并不能真正带来稳定和效率。prahaland，c.k.的建议是：“要进行积极的战略变化，必须从各管理层关键管理人员的思维方式入手而不是从权力结构入手。”
让我们再来看看凯捷的故事。2003年，凯捷全球战略架构重新调整，将全球重新划分为9个区域，并重新调整组织机构，缩减管理层数，希望使组织机构更加精简高效。
这一调整影响到亚洲地区，新加坡、香港、台湾的地位被大大降低，凯捷中国开始受到总部新的重视，2003年，公司决定把大中国区总部从香港搬到上海浦东。
但在人事任命上，却出现了让总部为难的情况。当时凯捷在大陆的总经理是土生土长的郑锐――他曾是中国科大少年班的毕业生，1984年留学德国，并在此期间加入sap，后来成为sap第一任中国区顾问总监，1997年离开sap到了安永，并在2000年凯捷收购安永后，成为中国区负责人――而且郑锐手下的顾问和销售也几乎是清一色的大陆人，包括号称sap“十大高手”的朱永、董陈烈、张进青和毛炯州。由于郑锐推行发展本地客户的思路，2003年凯捷安永总销售额也一度达到了1997年进入中国以来的历史最高点――1600万美元。
问题在于，尽管郑锐做出的成绩不错，但是由于他“是在大陆应聘，而不是总部指派的总经理”，亚太地区的高层对他实际知之甚少，而相反，在亚太地区做公司风险管理的马来西亚人苏启明却和总部一直有频繁的交流，“换句话说，郑锐是‘朝中无人’”，一位原凯捷咨询的资深顾问分析说。
最后胜出的果然是苏启明。随着他被任命为中国区总裁，大批新加坡的管理人员开始空降到中国，而副总裁郑锐认为发展空间受到限制，不久便离开凯捷，出任app集团的cio.
郑锐在任时的思路是：“在中国做咨询，没有本土企业支撑就是空中楼阁”，为了争取到更多的本地客户，可以暂时把利润放到第二位。先抢占市场份额，并树立品牌。
郑锐曾经希望在跟随总部做全球客户的中国区业务时，能把赚到的钱部分用于培养中国本地人才，而不是直接把收入上缴总部。但新管理层显然更倾向于通过并购而不是内部培养来快速做大。新管理层虽然接了总部派过来的为东风和日产合资做咨询与实施的大单，但并没有打算把这部分收入用于培训经费上，而是统统归入了亚太总部，“因此不少人感到失望，选择了离开”，一位离职的顾问称。
在收购国内咨询公司远卓之后，凯捷团队一度扩充到200人。但在随后的两个半月内走了80多人。郑锐时期培养的40多名资深顾问只剩下五六人，而做销售的只剩下一人。