识管理的首席教授时，加里福利亚大学的 haas商学院 提出 "xerox 杰出知识管理教授."这一称号，而 nonaka却提出应该将该称号改为xerox 杰出知识创造教授。后来，双方妥协，将称号改为xerox 杰出知识教授。
日本人对于知识的观念在很多方面不同与西方，我们将在这里强调三个差异：知识是如何被看待的？公司运用知识来做什么？谁是知识的参与者？
知识不应只简单看作为能被储存在计算机里的数据或信息，它应包括感情，价值。直觉等因素。公司也不应只管理知识，而应创造知识。组织中的每个人都应积极参于创建组织知识，中层经理将作为知识工程师发挥作用 两种形式的知识
一种是显性知识，它可由语言，数字表示并可以以数据，公式，产品说明书，原理等形式共享。这种知识能非常方便的在个人之间以系统的方式传播，它是西方人普遍熟悉的知识种类。而在日本，人们只将这种知识看为知识系统的冰山一角，他们将知识主要看为隐含知识，它不容易以明显的形式表达。隐含知识是高度个性化的，它难以归纳。象主观感觉，直觉等都属于这类知识。而且，它深入个人的思想与行为，体现在个人的价值观及感情中。更精确的说，隐含知识有两个方面。一个是技术方面，它包括人们通常所指的非正式技能。比如工匠大师或厨师经过多年的经验积累都形成了自己的专长，但他们却很难将这种技能用语言表达出来，另一类为认知方面，它包括信仰，理想，感情等，已深深进入我们的精神世界，虽然它们也不能用语言清楚表示，但却决定了我们观察世界的方式。
西方与日本在哲学传统观念上的不同解释了为什么西方经理倾向重视显性知识，而日本经理重视隐含知识。西方哲学里有个将“知道的人”与“被知的对象”分开的传统，这种思想集中体现在法国合理主义学派descartes的著作中，他提出一个以他命名的观点：cartesian 分裂，它将知道者与被知对象，精神与肉体等分开来。descartes认为最终真理可由反思自我得到，即“我思，故我在”。他认为“反思自我应独立于身体，因为身体或物质有我们可接触到的实体但却不能思维，而思想没有实体，却能思维，因此，真正的知识应从思想获得。
相反，日本的思想传统强调人的个性的重要性，它尊重个人的经验，而不是抽象的思维。这种传统有助于日本郑氏佛教方法的发展，它被eisai,日本郑氏佛教的创立人之一，称为“身心合一”。
郑氏强烈地影响了日本武士道教育，这种教育是通过体力锻炼来培养人的智慧，在传统的武士道教育中，知识是通过渗透入人的个性而获得的，因此，它将重点放在培养人的个性，而忽视审慎，智力和其他形而上学的东西。成为一个有“行为”的人比成为一个掌握哲学与文学的人更重要，虽然这些课程也是武士道教育的一部分
日本人长期重视人的切生体验的重要性。小孩往往通过不断的尝试来学习吃饭，说话，走路，他们是用身体机能而不是思维机能来学习。同样，一个学习日本传统艺术的学生也往往是通过模仿老师的动作来掌握这些艺术技能。老师之所以称为老师也是因为他们能做到身心一致。
而在西方，人们有重视精确的概念知识及系统科学的传统，这可追溯于descartes时代，相反，日本人的传统重视直接个人体验的表示，正是这种显著的区别解释了两者对于显性与隐性知识的不同重视程度。知识创造，而非知识管理
显性知识与隐性知识的区别是理解西方对于知识管理的方法与日本对于知识创造观点之间差别的关键，西方一般重视显性知识，而日本一般重视隐性知识。显性知识通常可由计算机处理，以电子方式传输，以数据库形式储存。而隐性知识的主观性特点却使它们难以系统逻辑的方式处理或储存。要想使它们能在组织中共享，它们就不得不转化为人们能懂的文字或数据形式，而谈话能实现这一点，它能使隐性知识变为显性知识，为组织创造知识。
西方经理通常不解决组织知识创造的原由是因为他们一般都将知识看为显性的，理所当然地把组织作为科学管理和信息处理的平台，这种观点深深地植入西方的从泰勒到西蒙斯时代的管理世界。泰勒为工厂运行制定了科学方法，其中著名的为时间动作分析，该方法使用各种工具来控制人的行为，并强迫雇员遵守管理制度，从而来提高管理效率。这种的科学管理方法根本无助于工人之间的积极合作。正如kim 和mauborgne 指出“创立和共享知识是一种无形的活动，它不应被监督或被强迫。它仅在人们自愿合作使才发生。nonaka 也认为知识创造是不能够被管理的，因为创造新东西的思想是与传统控制管理的思想体系相违背的，通常知识在自然状态下产生，因此，需要给雇员更大的空间。雇员的经验，判断力及理想等都是知识创造的源泉。而这个方面却被泰勒的科学管理方法忽视了。西蒙斯则将组织看为处理信息的工具，他还根据人的认知能力是有限的这个假设，发展了一套问题解决及决策的科学理论，并认为只有当复杂问题被简化或组织结构高度专业化时，才能有效地处理知识，这种观点使他忽视了人创造知识的潜力，他不将人看为积极发现问题并创造知识解决问题的主体。
而日本人通常强调知识的认知方面，它产生了一种完全不同的组织观念，即不把组织看为信息处理机器，而当作有机的组织体。在这种背景下，共享公司的未来前景，以及如何实现它成为比处理信息更为关键的因素，高度个性化的知识体系也只有在这种环境下才能发展。
一旦隐含知识的重要性得到重视，人们就开始以新的角度思考创新，雇员对于公司使命的认同感也变得更加重要。与信息不同，知识是有关理想信念的集合，它能促进创新。同时，知识也是相关行为，个人所拥有的信息只有遵造一定原则才能创造成为知识，这种自愿的行为也能促进创新。
虽然我们能清楚地划分隐性知识与显性知识，但它们并不是完全分离的，而是相互补充的。他们以创造性的活动相互影响。nonaka 和 takeuchi的有关知识创造的理论都是以人类知识的创造与发展是通过显性知识与隐性知识的相

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