化的魂。也就是说，他在理智地分析ibm内外部环境的基础上，提出了自己的基本假设，并以此提出了公司新的基本假设。或者说他将ibm的企业文化作了正确的回归，回归到企业文化的本质，并以此整合公司的价值主张、流程变革、商业模式和内部管理。
新ibm文化的内核，就是“高绩效文化”。所以，郭士纳认为：
“最优秀的公司领导人会给自己的公司带来高绩效的公司文化”。
“作为ibm的领导人，你当然需要领导的规划和具体的项目。但是你的职责还包括带领员工、建立工作团队、并创立高绩效的企业文化”。
“拥有高绩效文化的公司，就一定是商业领域的赢家，而且该公司的员工对公司的忠诚程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。
ge前ceo韦尔奇也认为：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。”
真理都是相同的。ge的企业文化与ibm的企业文化在文字表述毫无共同之处，但两位ceo的话揭示了表面上不同的共同点，这就是企业文化背后的共性：绩效。这就是成功企业企业文化背后相同的价值主张，或言之共同的企业文化假设。
在许多企业的企业文化理念中，以人为本是一个出现频率极高的词，也是一个被很多的人误读的词，以人为本几乎成为企业文化的代名词，但这仅限于中国企业。问题是什么叫以人为本？其内涵是什么?其目的何在？如何以人为本？没有界定，每个人都有不同的理解，各取所需，不仅不能统一思想，相反却造成理念的混乱。从现代人力资源管理的角度看，以人为本是一个永远都不会错的真理，但也是一个很难付诸于实践的真理。许多企业正是在高扬以人为本的理念，使本来是“本”的员工成为沦落街头的失业者。
为什么国外企业没有把以人为本作为核心的价值理念？追根溯源，以人为本来自于诺基亚的广告词：科技以人为本。而其中的人指的并不是公司内部的员工，而是企业的客户。诺基亚的企业文化理念是：
• 顾客满意----敏捷的反应速度
• 尊重人----尊重员工的责任感
• 成就感----尊重员工的成就感
• 不断学习----自我激励的用人管理
以价值观为基础的领导，
以事实为基础的管理
显而易见，诺基亚的企业文化同样也是绩效文化，以人为本仅仅是其广告诉求。以人为本是对那些富有责任感的创造高绩效的人的重视，以人为本是结果，而不是前提。
在每个企业的文化的表述都是分层面的，在不同层面上的基本价值主张，形成了各个企业文化的差异性；而隐含于基本价值主张背后并起整合作用的核心价值观，构成了个企业文化共性。

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