的强制下,一部分员工虽然理念上并不认同,但是由于期望奖励或害怕惩罚,出于对自我利益的考虑,还是“趋利避害”,做出企业需要的行为,还有一部分员工从制度的强制中,理解并认同了企业理念与价值观,做出企业需要的行为。
值得特别提出的是,在企业提出理念、树立典型、制定制度后,还会有极个别员工无视理念与制度的存在,依然我行我素,屡犯制度。这些人一般是企业的“刺头”或特殊人物,如果严格按照制度对其进行惩罚,则会得罪这些人,许多管理者为了不得罪这些人,宁肯不对其进行真正惩罚,那么,管理制度在这些人物身上就会失效。这种失效现象会象瘟疫一样迅速蔓延,很快会波及整个制度体系的有效运行。甚至,严重时会使人产生对企业理念与价值观的怀疑。实际上很多企业的文化理念与管理制度就是这样失败的。所以,企业在执行制度过程中,必须使管理者素质过硬,真正使制度的执行公正、公开、公平。这样,通过制度的执行,企业理念与价值观不断得到内化,最终变成员工自己的理念与价值观。这就是管理三步曲的第三步。
通过“管理三步曲”的实施,企业就可以形成“管理制度与企业文化紧密结合”的管理体系。在这种管理体系中,对个人价值观与企业价值观相同的员工,超我自然受到极大激励,甚至可以做出“一切以企业利益为重,毫不利己,专门利人”的行为,这可以称作“上不封顶”。对个人价值观与企业价值观不相同甚至相反的员工,由制度规定了员工行为的“底线”,员工可以不认可企业理念,但是不能违背制度规定。一旦发生违背制度的行为,或不按照制度提倡的方式发生行为,要么受到惩罚,要么得不到奖励。于是出于自我利益的考虑,可能发生利己也利企业的行为。这就使得“管理三步曲”成为一种非常有效的管理模式。
当然,在进行具体管理制度的设计或企业文化建设中,也必须以制度与文化对行为的作用机理为依据。具体制度体系的设计与文化理念的设计,已有另文论述,在此不在展开。注释:
题目:这是作者《人本管理》研究的部分内容之一。由于篇幅限制,对中间很多文献资料与实证性研究过程没有详细交代。有些还缺乏足够的实证性研究,因此可能会带有一定的假设性。有些结论虽然在企业咨询中进行了应用,但是,在学术上是否成立,作者还没有把握。在此提出是诚恳希望专家给以指导。
(1)如弗洛伊德、荣格、阿德勒、霍尼、艾里克森、马斯洛等人对心理结构都有自己的论述。虽然观点不同,但是,都研究了类似“本我”、“自我”心理现象,只是所用概念不同。马斯洛晚年提出的“超越性需要”和号称心理学第四势力的“超个体心理学”对人的超我心理进行了研究。这里我们对这些观点进行了整合,得出“自我动力”与“超我动力”得结论。
(2)这里我们采用了弗洛伊德心理结构理论关于“自我、本我、超我”的概念外客,对概念内涵加入了自己的理解。是否妥当,也请专家给以指导。
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