体现在企业主动宣贯之后新员工主动适应、主动汇报、主动建议、主动行为的确认制度，其中集中体现于让新员工参与企业文化建设，使其初入职业化的热情投入至企业文化建设中；其次是新员工的合理化建议提交办法，往往新员工或者能带来其他企业的更好的处理问题的方法或者能有更多的基于热情的创新方案，这是已经形成思维惯性的老员工所难以形成的。
1.1.4新员工同化制度的风险控制
之所以提出这样的问题是因为在中国目前的人力资源市场上，频繁的跳槽与频繁的炒人成为一种现象，这使得企业在实施企业文化选择价值流程中所付出的成本存在无效流失、甚至成为别人嫁妆的风险。毕竟在企业文化战略中，选择人才之后的企业文化同化需要付出很多人力物力财力。
因此在法律保护双方自由选择的试用期内，企业文化的同化制度是否开始实施，实施到什么程度确实是现实的需要负责企业文化工作的管理者要仔细考虑的问题。一般而言，依据战略规划而所需求的岗位人才，是否适合企业，是否能有一定的稳定性，是否能在试用期顺利磨合而成为正式员工，这些问题的判断必须在实施招聘流程时予以充分的判断以及风险评估，这也就是我们为什么要在招聘流程设置较为复杂的文化尺度分解制度的原因。如果在招聘面谈时仅仅考虑该应聘人员是否符合岗位说明书的要求的话，那么在试用期流失的比率很大，因为缺乏充分的价值观沟通，十分可能这位符合岗位说明书的人才无法适应企业文化而只能选择离开，这样的例子比比皆是，不是薪酬问题，也不是能力问题，只是无法融合的问题。这既给企业造成损失，也给人才制造了机会成本的损失。所以企业文化的识别从面试者一踏进企业的第一次开始，就应该开始，并且其比重甚至应该大于专业能力。适合的才是最好的，这句话在这个时候显得比什么都重要。

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