为：家庭型、交际型、志愿型。上述四个类型的职业价值观均是精神导向型，这与定性访谈实施的矛盾法测试中绝大多数受测者选择精神激励为主、物质激励为辅是相辅相成的。在矛盾法选择测试的其它四对矛盾中（德与才、公正与效率、过程与结果、稳定与发展）绝大多数受测者倾向于德、公正、过程、稳定四个方面。从这些定性评估中我们可以看到在传统取向与现代取向的矛盾平衡中，某电力辅业企业的员工仍倾向于传统取向，同时面对现代取向态度并不明朗。
3 基于员工自变量维度的诊断结论
专业履历
员工从电力主业到电力辅业，从技术型到服务型或管理型转变的心态调整制约其职业价值观取向的重新澄清。
调查表明，大部分员工均为电力相关专业毕业，并参与过电力企业从发电从筹建到投产的过程。从与电力相关专业对口的技术含量较高的岗位到服务型或管理型的转变，需要两个问题的解决：其一，专业选择与个人综合素质匹配度如何；其二，在新的岗位或专业上如何最大能量发挥自身的价值。员工的技术情结应通过合理科学的职业能力评价体系重新得到定位与开导。
年龄结构
电力辅业企业员工年龄结构偏大的现实不但固化并沉淀守旧的职业价值观，并形成阻碍力。
调查表明，员工的年龄结构普遍偏大，大部分集中在20世纪91-93年时间段毕业调配至厂。从筹建投产至今，大部分人最宝贵的人生年华都投身在电力集团，这体现了政策导向型的国有企业转型期员工的特点。属新厂、新体制、旧人员。这一年龄阶段的员工职业价值观从某电力辅业企业的实际测量结果分析，正处于从自我实现型向家庭型过渡阶段，其主要特征是保守、安守现状、消极等待、不愿承担风险、缺乏创新进取精神。这意味着某电力辅业企业在职业价值观取向纠偏校正的过程中必须付出更为高昂的成本与艰辛的努力。
创业精神
电力辅业企业的员工不满于工作成就感与满意度，但又安于领导安排，缺乏主动创新、挑战自我的驱动力。
在调查中员工普遍认为工作的盲无目的性与计划性造成员工精神疲惫不堪，主要集中在工作量超负荷及缺乏成就感上。
但员工停留在一厢情愿的职业价值观固化上，员工普遍认为扎扎实实做好每件事情，付出肯定有回报。“只要给我一天活，我就要努力做好。”但是，对于超出自己能力范围的事情缺乏主动创新，挑战自我的热情。
四、 结语
本次员工职业价值观取向调查诊断项目，其目的并不仅仅在于得出基本诊断结论，其更关键的是在于摸清情况，确定结果之后如何使职业价值观取向应用到电力企业的日常管理工作中并取得好的效果，这才能真正发挥价值观作为思想武器、作为管理工具的强大作用。职业价值观的应用集中体现于职业生涯规划、人才甄选、职业化水平提升、培训开发系统以及企业文化五个领域。

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