联合国秘书长科菲?安南(kofi annan)已经摆脱了伊拉克石油换食品丑闻中不当行为的牵连，但他目前仍承受着压力。由于安南未能阻止丑闻的发生，现在有一些人将其视作软弱的领导人。眼下，安南并不是唯一承受压力的高层领导人；上周，摩根士丹利(morgan stanley)董事长裴熙亮(phil purcell)解雇了几名高管人员，以此回应对他的领导能力的批评。
企业领导能力是否存在更广泛的危机？最近进行的两项研究结果显示确实如此。在最新一期《哈佛商业评论》(harvard business review)的一篇文章中，harthill consulting公司的大卫?鲁克(david rooke)和波士顿卡罗尔管理学院(carroll school of management)教授威廉?托伯特(william torbert)发现，55%的公司领导人与公司业绩低于平均水平有关。在他们超过25年的研究过程中，只有15%的企业领导人显示出持之以恒的管理创新及组织变革的能力。上周，英国“皇家职业发展学院(cipd)”发布了一份报告，指出目前许多公司都缺乏有效的领导人。尤其令人担忧的是该学院的报告结论：尽管企业在领导能力培训方面投入巨资，但这种培训方式未能向领导人传授有效管理所需的技能。
此项研究指出，企业应该重新审视他们培训和培养领导人员的方式。不过，管理者应该牢记培训无法创造奇迹。埃克塞特大学(university of exeter)“领导力研究中心”(centre for leadership studies)教授彼得?凯斯(peter case)警告说，不要把这种培训看作是可以自动创造成功领导人的“点金石”。lOcAlHOSt领导能力的培养需要首先拥有优质的原材料来加工，如果希望通过培训和发展带来变化，领导人自身必须具备一些天赋。
话说回来，历史上几乎所有成功的领导人都曾有一位导师，或以学徒身份学习过一段时间的必要技能。亚历山大大帝(alexander the great)曾师从亚里士多德；在现代，杰克?韦尔奇(jack welch)在晋升为通用电气(ge)领导人之前，曾接受过初级工程师培训。两人在领导方式上都受到早期经历的影响。天生的智慧和能力是成为领导人的关键，但是，开发和强化这些素质同样至关重要。
行动逻辑
如果培训和教育能够将一位具有领导潜质的人造就成真正的领导者，并且使优秀的领导人变得更加优秀，那么现有的培训和培养方式存在哪些不妥之处呢？首先，我们要考虑，提高一位领导人的领导能力需要做出哪些变革。卢克和托伯特认为，领导力成功与否的决定性因素，在于他们所称的“行动逻辑”，即一个人如何看待周围的世界，以及如何应对挑战和威胁。此外，他们还认为，表现不佳的领导人可以通过外界帮助，改变他们的行为逻辑。
这些领导人分为以下几类，包括寻求通过操纵别人以保全自身职位的“机会主义者”，以及努力避免冲突、力图使所有人都满意的“外交官型领导人”。从这个意义上讲，安南先生堪称外交官型领导人的典范。卢克和托伯特表示，可以通过培训将领导人提升到另外一个水平，比如，成为“战略家”：能够着眼于未来，将变革过程中的种种阻碍视作一系列有待克服的挑战；或成为“炼金术士”：能够重构组织，并在几乎毫不费力的情况下号召人们分享他的远见；作者引用纳尔逊?曼德拉(nelson mandela)作为“炼金术士”式领导人的实例。
另一位伟大的“炼金术”式领导者是皮埃尔?杜邦(pierre du pont)，他在20世纪初成立了自己的第一个家族企业“杜邦”，然后成立通用汽车(general motors)，并使两家公司都成为世界一流企业。杜邦在公司转型方面具有天才能力，这主要是通过聘用精英管理团队来实现。这些精英管理团队与其目标一致，也知道如何实现其目标。
作为世界最悠久品牌之一的缔造者，亨利?海因茨(henry heinz)可被视为一位伟大的战略家。海因茨之所以能够系统克服增长过程中的所有障碍，至少部分是因为他拥有一种个人信念。他相信自己的公司，并恪守公司使命：向人们提供安全和高质量的食品。
领导能力框架
然而，如今的领导人是否有机会获得实现这种转变所需的培训呢？埃克塞特大学“领导力研究中心”研究员理查德?伯尔顿(richard bolden)认为没有。在近期的一份研究论文中，博尔顿先生对最常见的领导力开发和评估方式提出了批评：领导能力框架标准。
这些是一系列明确界定的技能及能力的清单，这些技能及能力是各个公司认为作为领导人员需要具备的，如战略思考能力、沟通技能、分析能力、管理变革的能力等。公司会依据此框架标准评估领导者和潜在领导者，然后对识别的差距加以分析，找出哪些方面需要相应的技能和培训。
伯尔顿表示，多数公司目前采用的框架标准都集中在这些技能上。他补充说，问题是，就领导能力而言，个人技能和能力虽然必不可少，但还不够充分。当多数领导能力框架标准着重于公司内部，以领导者为焦点时，领导者自身却通常正着眼于公司外部，试图领悟整个世界以及他们在世界中所处的位置。伯尔顿的研究结果显示，领导者最值得关注的领导力问题，如远见、信任、个人信念、道德水准、道义勇气等，却未被包含在多数领导能力框架内。他说，领导力在情感、道德和文化层面的涵义，正被边缘化，甚至被人们所忽视。
领导力在社会层面的意义早已为人所知。哈佛大学学者托马斯?诺斯?怀特黑德(thomas north whitehead)在1936年出版的《自由社会的领导力》(leadership in a free society)一书中评论说，领导者是社会个体，他们的观念和行动在很大程度上受被领导者的影响；领导行为并非是有人发号施令，其他人遵照执行，而是领导和下属之间的一种互动。
其他人则强调了领导力在更广泛层面上的重要性。著名领导力专著作家、马歇尔商学院(mars

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