中国民企的“十四个病症”(1) |
|
|
, 哪里还谈什么“尊重”,哪里还会有什么“换位思考。”西方人力资源管理专家提出:人是资源,而不是成本。因此,从这个意义上来讲,企业最重要的资产不是金钱或其他东西,而是由每一名员工组成的人力资源。决策者 或管理者应该真诚的对待员工,而不能纯粹的利用。而且,只有彼此“真诚”,才会相互“尊重”,才会让管理者与员工感到彼此之间在人格上是同等的,才会充分发挥人力资源的潜能,切切实实的为企业降低成本。中国民营企业迫切需要认识到这一点。 病症三:“嫡系部队”之外无信任 出于种种客观原因,抑或企业决策者自身的思维局限,民营企业用人异常重视“嫡系部队”的现象屡见不鲜,这就致使“嫡系部队”与非“嫡系部队”之间少有信任可言,加之一般情况下,民营企业都是“嫡系部队”领导“非嫡系部队”,所以上下级之间便很难建立起真正意义上的信任。举个例子来说,某民营企业采购部经理采购几百元的零配件也要亲自过问,以避免“出错”。然而,上级的“事必躬亲”看似对工作认真负责,实质上是对下属不信任甚至是“严加提防”的结果。这样持续下去,不仅下属的能力得不到充分发挥和锻炼,造成其精神不振,领导本人也会因“精力不支”,造成自己办事经常出现差错,甚至其身体也会一天天“垮下去”,从而进一步制约公司的健康快速发展。 要解决这一问题,民企老板首先要提高自己的思维境界,认识到企业壮大了就必须以更加博大的胸怀来用人,更要认识到“嫡系部队”之外同样存在能力和道德品质都过硬的人,只要企业给予其公平合理的待遇,他们同样会忠于企业,为企业鞠躬尽瘁,创造价值。其次,民企老板要提高自己的识人能力,招聘到真正能够让自己“放心”的人才,从而也就自然避免了“一朝被蛇咬,十年怕井绳”的心里障碍。值得一提的是,民企老板在招聘人力资源部经理时要慎之又慎,因为一般情况下,“小偷”是做不好“保安队长”的,一旦人力资源部经理选错,其后果可想而知——以后必然会有一批不合适的员工进入公司。 上一页 [1] [2]
|
|
上一个公文方案: 什么在误导中国管理 下一个公文方案: 中国民企的“十四个病症”(3)
|
|
|
看了《中国民企的“十四个病症”(1)》的网友还看了:
[法律文书]中国联通校园迎新计划书 [计划方案]大学生中国象棋比赛活动方案 [技巧经验]中国青少年法制教育建设 [合同范本]中国工商银行金融租赁合同 [合同范本]中国海事仲裁委员会救助合同(1994)标准格式 [合同范本]中国人民保险公司船舶保险保险单 [技巧经验]新中国60周年党员执政经验启示 [合同范本]中国银行长城国际信用卡(商务卡)领用合约 [技巧经验]记述我国民族区域自治制度的建立和发展历程 [合同范本]中国太平洋保险公司产品责任险条款
|
|