业原有客户资源，自立门户，成为原企业强劲竞争对手。这样，民营企业权益得不到很好保障。产生这种现象的原因，首先是我国职业经理人的伦理道德制度欠缺，市场经济国家中通常的道德约束在我国非常薄弱。许多外贸企业的客户资源和销售渠道是生命线，可有些职业经理人掌握后，便会倒戈或反戈一击，与雇主反目成仇，以致影响原企业的运营，甚至置原企业于死地。这种职业经理人的操守，在国外会遭到同行唾弃和一致的抵制。可见，职业经理人的忠诚度与能力相比，忠诚度是首要的。其次是相关的法律制度不完善，法律对职业经理人的约束过松，比如采用种种手段坑了老板肥了自己不算贪污，不予定罪，只算是财产纠纷。对国有企业来说，其法律条文和规章制度较为完备，关键是制度怎样执行的问题，而民营企业是缺少制度的问题。目前企业内
部对于职业经理人的许多约束制度也都不健全，大多仅靠口头承诺建立合作关系，没有成文的协议固定下来，这也成为日后分歧和分手的隐患。
外部人才忠诚度问题是建立职业经理人制度最难解决的问题。国有企业对经营层有关于革命事业的理想道德教育，有组织部门的考察考核和党纪国法约束，不少职业经理人他们从带上红领巾起到进入工作岗位便接受献身精神的教育和熏陶，然而即便这样，穷庙富方丈的事件仍时有所闻。相比之下，民营企业在用人方面的环境和条件要差得多，因此要解决外部人才忠诚度问题显然会更加困难。
在这里还要讨论的是，忠诚和不忠诚的界定。我们不能把职业经理人的辞职定性为不忠诚。职业经理在人力资本市场上的不断流动是他们能够保持活力和不断进取的重要途径。因此，要求一位职业经理永远服务于一家企业是不现实的。天下没有不散的宴席，民营企业应该默许甚至支持职业经理在全社会的合理流动。职业经理对企业是否忠诚并不以服务期限长短来评判。其实，民营企业的职业经理忠实和严格地履行契约即是对企业的忠诚。

五、对职业经理人的激励和约束
职业经理是打工者但不是一般的打工者，他行使的是管理职能，是把企业内部各种生产要素组织起来并使之发挥最大效益。这种人才在民营企业中是短缺的，或者用经济学语言表述，职业经理是一种相对稀缺的资源。特别是加入wto之后，信息共享与人才共用，已从区域化走向了国际化，人才争夺已从局部转向更为广阔的范围。高层次的技术专家和管理人才的引入、培养显得更加重要。
民营企业做好使用能人留住人才的工作，需要有相应措施，其主要内容是事业留人，环境留人，制度留人，待遇留人，感情留人，缺少其中任何一项都会造*才伤害。尽管民营企业不像国有企业那样在薪酬待遇上有条条框框的约束，一般舍得花大价钱聘用人才，可是在民营企业里一般都没有形成企业间可比较可考核的激励制度，老板悄悄给员工塞红包，彼此间不知道谁拿了多少，随意性很大。这在中小企业里也许适用，而在现代企业中仅此则无法形成激励目标，因此，需要建立科学的绩效测评制度，使薪酬激励与绩效挂钩。
与薪酬激励相联系的，还有股权激励，以此促使职业经理层关心企业的经营效益。国外流行的期权制曾对我国国有企业和民营企业经理有着相当大的吸引力，我也曾认为这是把所有者利益和经营者利益结合起来的好办法。但是最近美国接连发生安然等著名企业的假账事件，据美国《财富》杂志与汤姆逊金融研究中心及芝加哥大学证券定价中心联合调查，1035家公司中有466位高级管理人员抬高股价抛售股票期权获得660亿美元，造成股票价格狂跌，使投资者蒙受巨大损失。这又使我萌生了新的认识，ceo集中了所有者和经营者的权力，削弱了企业内部的制约；期股期权制促使ceo追逐当前利益，甚至不惜弄虚作假制造虚假利润。因此要看到ceo制度和期股期权制的两面性，在利用它的激励功能时，还要重视建立相应的约束机制。
如上所述，民营企业主使用职业经理人最放心不下的就是职业经理人的忠诚度，而破解这个难题，除了道德伦理建设和法制建设之外，重要的一环是约束。约束并不是对职业经理人不放心、不放手，它恰恰是为放心、放手地使用创造必要的条件。不论在什么岗位上，没有约束的过分自由是要出问题的，对于职业经理人的权力界定、业绩评估、财务审计等，并不是限制职业经理人的才能发挥，而是更有助于他们和企业所有者之间的融合。
中国民营企业中人才是短缺资源，但最短缺的资源则是用好人才的制度环境。职业经理人的忠诚度不是从天上掉下来的，而是在一定的制度环境下形成的，它反映一定的社会文化和社会共同遵循的道德规范、行为准则及共律。这里需要强调的是，职业经理的市场化是形成职业经理人制度环境的核心内容。只有在职业经理市场化过程中，短缺的职业经理人才资源方可得到合理使用。对于民营企业来说，通过职业经理人才市场聘用职业经理是最佳途径，也是提高职业经理人忠诚度的重要约束条件。职业经理的市场化，包括充分认识职业经理社会地位的舆论环境，从社会荣誉和物质生活各个方面满足他们自我实现的需求渠道和环节，激发他们经营好企业的使命感、成就感的激励和约束机制。同时，人才的制度环境还包括对人力资本后天性的充分认识，从而把知识培训包括对职业经理人的继续教育作为企业人力资本开发的一项重要内容，以此把企业的今天和明天联接起来，也为职业经理人阶层的形成提供永不枯竭的后续源泉。

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