公司最高领导层的一个成员，这就使领导的变换更加微妙。每个企业都必须单独地解决这个无法避免的问题，并且在招聘时牢牢记住这个问题的存在，寻找潜在的领导人才。
转换是一个机会
大多数领导会发现组织具有惯性，并且不愿意对这种重要的挑战做出应变。知识型企业也是如此。他们没有货币资本的重负，不像制造业在转换生产过程中会遇到那么多复杂和难以解决的问题。不过他们会遇到更多的关于人的问题，这些问题有时更大更难以解决。
在知识组织中更换领导人常被看作是机遇而非威胁。专业组织的领导或企业创建人的更替是最大的机遇。它为年轻的潜在的领导人或创业人士提供了机会。他们可以有机会试试自己的勇气。新领导可以以自己的新思想、新行动促进企业进一步发展。任何企业的经营思想都有其生命周期，这种生命周期有长有短。领导最熟悉企业的经营思想，时时与之为伍，在这一点上要胜于任何其他人。他与企业经营思想的关系是如此的紧密，以至于企业经营思想的周期与领导人的生命周期相吻合。但60岁的人的主意还能有多大的好处？每隔一段时间更换一次领导人，可避免企业萎缩停滞，这对企业至关重要。
更换专业人员
我们所说的更换领导的内容，同样也适合于更换高级专业人员。他们必须时常努力使自己淡出，给年轻人创造机会。
企业生存能力从大处而言，相当于老一代将知识传授给新一代，从最有经验者传授给经验较少者。一位老资格的，富有经验的关键专业人员，在还没有将他的经验传授别人之前就突然离开，会给公司造成严重的问题。当然如果这位专业人员因争执而离去的情况就会更糟糕。
领导和关键的专业人员是企业中大部分知识资本的存储器。最高层的领导必须找到一个方法让这些知识能够"克隆"给新一代，这样当企业转换领导和关键的专业人员时，不至于面临严重的困难。
十、稳定的结构
知识型企业只是在表面上看起来缺乏结构和实质内容，实际上与制造业的企业相比，他们尽管缺少物质性财产的有关内容，但是却拥有丰富的、看不见的脑力劳动的产品。
当然这些脑力劳动产品也需要物化，从而为知识型企业提供一致性和稳定性。专业组织的非正式结构是表面上看不见，但却发挥着强有力的作用的企业文化，建立这种非正式的结构的方法常常是具有个性化的，每一个企业都不相同。
我们已经了解，在知识型企业中有两种正式的结构：财务会计系统和法律结构。
小结
对专业组织来说有十个成功的因素。
日常领导工作：一个领导必须得到专业人员的尊重，并且必须参加日常管理工作，以主动获得领导权和管理权。
质量控制： 知识型企业可以通过质量控制人员，和通过企业中非正式的讨论得到加强。质量可以通过客户调查来进行评估和监控。
尊敬知识：教育和内部研究开发是其中的关键所在。
将专业知识和管理知识相结合。
强有力和良好的企业文化： 企业的创业者可以把这种企业文化当作一个框架，在这个框架之中自由自在地操作企业。
将力量集中于企业核心知识：多样化经常会影响质量。
保存知识：雇员所有权和利润分享制度是保留关键人才的方法。
人才开发
关键人物的更换：领导人必须要使自己可有可无。转换是机会，而不是威胁。
稳定的结构：正式的专业组织的结构是财务会计系统和法律结构。

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