管理人员的成功转型，必须建立在简化低附加价值的传统行政事务的基础上。政府银行通过建立atm系统、电话银行系统，简化其低附加值的储蓄业务，使得有更多的资源进行提供高附加值的业务。许多简单而烦琐，但不可或缺的人力资源管理行政事务，如个人资料的变更、查询薪资等，可以通过现代信息技术，建立e-hr管理系统，提高此类工作的效率和效果，从而使得人力资源管理人员可以更多地进行附加值高的规划和各类解决方案的设计和执行，提高人力资源管理的输出。
如今人力资源管理系统（hrms）已经逐步为企业所重视并引进企业人力资源管理实践中。hrms大致包括如下功能：薪资和福利计算、培训管理、考勤管理 、人力资源管理、基于internet/intranet的人力资源管理。
薪资和福利计算程序：这类程序通常可用于管理企业薪资和福利计算的全过程，其中包括企业的薪资和福利政策设定、自动计算个人所得税、自动计算社会保险等代扣代缴项目。
培训管理系统：培训管理系统一般通过培训需求调查、预算控制、结果评估和反馈以及培训结果记载等手段，实现培训管理的科学化，并且和人力资源信息有机地联系起来，为企业人力资源的配备和员工的升迁提供科学的依据。不少公司甚至自己组织力量投资开发专用的培训软件。现在，“线上学习”(e-learning)如同internet一样，正在风靡全球，它不仅可以节约可观的训练费用和人力投资，而且，正在给传统的培训业造成一定的冲击。有人甚至断言“线上学习”将成为未来的主要学习途径。
考勤管理程序：为了有效地记载员工的出勤情况，很多企业购置了打卡机、考勤机等设备。考勤管理程序一般都与这些设备相接，根据事先编排的班次信息，过滤掉错误数据，生成较为清晰的员工出勤报告，并可转入薪资和福利程序中，使考勤数据与薪资计算直接挂钩。
人力资源管理系统：人力资源管理系统从科学的人力资源管理角度出发，从企业的人力资源规划开始，一般包括招聘、岗位描述、培训、技能、绩效评估、个人信息、薪资和福利、各种假期、到离职等与员工个人相关的信息，将企业内员工的信息统一地管理起来。使得人力资源管理人员可以从繁琐的日常工作中解脱出来，将精力放到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、员工激励和战略等工作中去。
e-hr：e-hr实际上是一种基于internet/intranet的人力资源管理系统。公司的各种政策、制度、通知和培训资料也可通过这种渠道来发布，员工和各层管理人员可以通过internet/intranet自由地查询所需要的人力资源管理各种信息等。
通过上述hrms系统的基本功能的说明，我们可以清晰地了解到，通过e话企业人力资源管理，可以大幅度地简化人力资源管理人员和直线经理的一般人事行政业务。通过现代信息技术，把花在许多必须但低附加值作业的宝贵资源，重新分配到高附加值的作业上。
3. hr人员专业能力的提升
既然提高企业绩效是人力资源管理的新使命，就要大幅度提高这方面的专业能力，企业人力资源管理人员需要提供各种相关高附加值服务，如：员工人才测评、绩效评估、企业文化建设、员工职业规划、知识管理、作业流程再造等。这些高附加值的服务，对企业有深远的影响。人力资源管理人员通过提供高增值的服务，和直线经理建立良好的信任和默契，形成伙伴关系，才能有效地运做企业人力资本。
因此新经济时代的人力资源管理，对人力资源管理专业人员的能力要求也相应改变，从传统的强调人事管理事务的熟练以及各类劳动法规的熟悉，转变为强调人力资源管理战略、规划、诊断、设计执行等方面的能力。
以企业招聘为例，传统的人力资源招聘是执行直线经理的招聘要求，执行的是程序化的工作，对人力资源管理人员的要求侧重于和供人部门（人才中心、学校）的关系密切，强调及时满足用人需求。新经济时代的招聘工作，强调满足供需在质和量上的匹配。为实现此目标，人力资源管理人员必须将人力资源服务推到最前线，主动分析企业的用人需求，做好人力资源规划，并研究市场供应的变化，用科学的人才测评方法筛选人才，使得在最大限度上满足所选聘人才能力——工作、个性——工作的匹配性。对人力资源管理人员的要求更侧重于具备人力资源规划、人才测评、职业心理学等的能力和专业知识。
中国人力资源管理始于改革开放后，西方发达国家企业进入中国，将其母公司的人力资源管理体系带入国内。而人力资源管理观念普遍为企业接受并备受重视亦是近5年的事。现中国国企和民企的人力资源管理人员多数缺乏系统的人力资源管理理论知识，虽然有丰富的人事管理经验，但局限于行政人事事务工作，难以胜任高增值的人力资源规划发展业务。亦导致企业人力资源管理始终处于配角的地位，无法参与和配合企业战略规划，发挥人才资本的价值。严重者更陷入恶性循环之中。
改变此局面的比经之路，就是培养大批具有人力资源管理理论知识的专业管理人员，而现任人力资源管理人员，亦必须自觉主动地开展自我培训，提高专业能力。

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