不同的原因采取相应对策。
原因 1：对改革有抵触情绪（生活条件不好，没有晋升机会，教学条件差等）
对策：
表示理解，平等对待，鼓励，肯定，调动内在动机，营造宽松、安全的氛围。
原因2：担心领导和下级不支持，对 改革没有信心。
对策：
n 认识到这是一种外归因心理；
n 提供改革的宏观背景和国家的相关政策，鼓励他们带头"吃螃蟹"；
n 要其他参与者提供成功案例。
原因3：认为把自己当小孩，"玩游戏"；信息量太小，希望听"高深理论"。
对策：
n 鼓励回到童心，重新学会"玩"；"寓教于乐"（"假消极状态"；
n 非正式学习，伴随学习，隐性课程，缄默知识）；
对"高深理论"去神秘。
原因4：认为培训者"偷懒"（容易挣劳务费）；
这种培训很容易做；只是一些胡里花哨的技术而已。
对策：邀请参与者做培训者，自己尝试一下。
问题 2：参与者不适应
对策：
n 培训需要一定的时间周期，体验一个从陌生到熟悉，
n 从不习惯到习惯，从怀疑、观望到尝试、投入的过程。
n 培训者和参与者双方都要有耐心，不要操之过急
n （评估：74%认为参与式培训收获最大，12%讲座）。
问题 3：参与者感到不安全
害怕暴露自己的想法
对策：设法建立信任
n 交代活动规则，平等参与，计时员记时，角色轮换；
n 小组不要太大，4-6人；
n 不认识的人分在一组；
n 同类型的人分在一组；
n 让最弱的人群先发言；机会平等与起点平等的关系；
n 先做起来，不要讲太多理论；在做中态度会改变；
n 在小组内观察，鼓励某些人先发言；埋"种子"；警惕"钉子户"。
问题4：担心西方文化的侵蚀
（民族心理的投射； "夜郎自大"；自卑+自傲）
对策：
n 强调中国传统中的长处，总结中国教育的成功经验；要教师分享自己的成果和教训；收集成功案例。
n 现身说法，进行必要的搅动（消除刻板印象；自己不要情绪化）。
制约2：培训者方面的问题
问题 1：培训员缺乏自信和能力怎么办？
对策：
o 注意倾听，防止话语霸权；警觉机敏；刚柔相济；
o 增强自信，破除对上一级培训者的迷信；
o 做中学（培训的质量是一个人综合素质的反映）；
o 不要希望控制培训的结构和进程;
o 理解参与者抱怨是因为有机会，感到安全。
问题 2：培训质量如何增殖？
（担心层层衰减）
对策：
*相信自己和地方培训者的创造力；
o 建立质量检测队伍和制度，定期检测；
o 提供并寻求支持和帮助。
问题 3：参与者感到乏味怎么办？
对策：
n 问题应具有思考价值、开放性和发散性，调动深层次学习；
n 进行理论提升；不要为活动而活动。
n 变换活动方式，避免形式单一；
n 让每个人都有表达的机会；
n 注意小组成员的搭配；为完成任务快的小组提供备用活动。
问题 4：参与者意见不一致怎么办？
对策：
n 不必担心；
n 过程与结果同样重要；让大家把所有的看法都说出来，不必达成共识；
n 学会容忍多元，不确定性，生成性。
问 题 5："平等对话"是否可能？
（表达的是谁的声音？使用的是谁的语言和符号？谁的视角得了"视域融合"？）
对策：
n 意识到相互冲突的动机、利益和观点是客观存在；
n 需要建立学习共同体；
n 与参与者一起工作 (with them)，而不是为他们工作 (for them)，
n 或者在他们之上工作(above them)；
n 视角之间的整合，不必有定论；
n 行为示范：日常生活中权力机构的消解。
制约3：客观条件方面的问题
n 问题1：
培训是否就能解决问题？
培训机制与教育体制之间是什么关系？
问题2：班额太大怎么办？
对策：
* 人数一般不要超过30人；如果超过，可更经常分组。
o 如果以讨论为主，也可达到50人；
o 如学生大班教学，可进行原地活动（如个人活动、
o 两人交谈、四人讨论、起立、唱歌、画图、画表等）。
问题 3：课程内容太多、课时不够怎么办？如果保证学习的时效性？
对策：
重新思考：
o 什么是"内容"？什么内容？教内容的目的是什么？
o 是否有什么不同的方式来教内容？
是"时效性"？学习的目的是什么？
评价不配套
(教师末位淘汰制等）
对策：
n 改变评价方式
n 换位思维（两根指挥棒要协调）
n 认识到改革的艰巨性
问题 5：没有设备怎么办？
对策：
n 因地制宜；
n 参与式培训并不完全依赖高科技手段。

上一页  [1] [2]