技能，内容包括知识更新、技能补充、心态转变、思维变革、潜能开发五大方面，除了这些，由其他根本原因如制度问题等引起或造成的问题无法由培训解决；企业高层要高度重视并亲自参与，有助于鼓舞士气，并起到监督和以身作则的作用；每次培训都要考评，并与工作绩效挂钩。
企业培训中常见问题：1、培训现场气氛很好，但培训结束后觉得所学甚微；2、培训时觉得效果很好，讲师很专业，内容很丰富，但培训结束后，一切恢复原状，工作没有得到改善。3、培训气氛很沉闷，讲师在上面讲，学员打瞌睡。造成第一种情况的原因是讲师授课经验丰富，善于调动气氛，学员的互动性较好，但是讲师缺少专业知识和实战经验，属于喇叭型讲师。造成第二种情况的原因是讲师具备丰富的理论知识和一定的授课技巧，但实战经验缺乏，没有将理论和企业的实际情况有效的结合起来，还有一部分原因是没有很及时、很好的对培训进行评估。造成第三种情况的原因是讲师具有丰富的专业理论知识，但缺少授课技巧，不能把课程内容很好的传达给学员，更别说让学员理解、吸收、运用，这类讲师属于茶壶型。
企业培训中最头痛的问题：评估。广义的培训评估贯穿培训的全过程，包括培训前、培训中、培训后，下表是临界咨询关于培训过程的评估体系：
培训阶段
评估具体内容
培训前
培训需求总体评估
培训对象知识、技能和工作态度评估
培训对象工作成效及行为评估
训计划评估
培训中
培训组织准备工作评估
培训学员参与培训情况评估
培训内容和形式评估
培训讲师和培训工作者评估
培训进度和中间效果评估
培训环境和培训设备应用评估
培训后
培训目标达成情况评估
培训效果综合评估
培训工作者的工作绩效评估
狭义的培训评估指培训效果评估，主要通过问卷、观察、面谈、培训心得、工作绩效评估等方式进行，评估内容包括学员的培训课堂反应、培训后的行为改善等方面，具体可由下表体现，我们通常说的培训评估指狭义的培训评估。
评估层次
评估内容
评估方法
评估单位
评估实施时间
反应层次
学员对培训内容、方式、讲师、场地等的评价
问卷、观察
培训机构
培训中
学习层次
学员对培训内容的理解、吸收、掌握程度
测验、问卷、培训心得等
培训机构
培训结束
工作行为
学员在培训后，是否将培训所得运用到实际的工作中，并使工作绩效得到改善和提高：工作态度有无变化、处理工作是否熟练度增加等
问卷、同事（主管、下属、同仁）面谈
企业
培训结束3个月之后，或在与培训内容相关的工作中
组织结果
培训是否使组织绩效增加
绩效考核法
企业
培训后半年、一年后
正确认识培训：1、临界咨询从来都认为培训只是一种手段和方式，企业不能押宝全压在培训上，企业中出现的问题的两大根源是人和机制，凡是“人”的可以通过培训来解决或改善，但是对于“机制”的问题，培训就无能为力。2、培训只是教给学员一种方法和思路，具体的应用靠学员的领悟能力，所谓“师傅领进门，修行靠自己”。3、木桶原理。桶身的木板代表不同员工的专业知识和技能，桶底代表员工的人文素养，即抵制诱惑的能力。培训必须全员化，不断找出并加长最短的“木板”，用“长木板”培训“短木板”，从单纯的岗位职务培训转向全方位的培训，并不断提高员工的人文素养。
培训机构如何自我完善、为企业提供更契合的培训服务
流程的规范化：内部作业流程的规范化和外部客户服务流程的规范化。
讲师资源开发：1、内部专职讲师；2、外部特聘讲师。讲师的衡量内容：理论的系统性、实战经验的丰富性与授课技巧，寻找和聘用“圆柱型”讲师。
产品定位：确定主要服务产品、服务对象、服务的实现方式、样板课程的开发等
了解*培训的特点：1、内容的实用性和可操作性；2、培训目的明确；3、是否达到培训预期效果；4、被尊重、被肯定的心理；5、在轻松、热忱的气氛中接受培训；6、有个人发表意见和建议的机会等。知己知彼，百战不殆。
培养本企业培训特色（以临界咨询为例）：1、注重团队协作，讲师、培训工作人员具有良好的团队合作精神和凝聚力；2、教练式培训——授人以渔；3、i hear and forget,i see and remember,i do and understand.临界的目的是使学员“i do and understand”；4、寓教于乐，采用互动式培训方法，提高学员的主动性与参与性；5、重视学员反馈。
培训方式的多元化：除了传统的面授外，可采用案例分析、小组讨论、角色扮演、情境模拟、游戏、音乐等方式的综合应用，协助学员接受、理解、掌握培训内容，并可达到调节培训气氛，调动学员的积极性与参与感的目的，增强培训效果。

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