课的内容生搬硬套到课堂上去。一些台湾老师培训现场效果真不错，很会调动大家的情绪，增加趣味性等，大家当时在短时间内感觉很好，但培训回来后仔细一想，发现收效并不大，培训中的互动是根据内容来互动的，不是为了互动而互动。有些培训师的做法是太注重课堂效果了，给大家做游戏，让大家兴奋，但受训者回去后就反思我学了什么，不就学了几个游戏？过后就会出现对培训产生误解及无效或负效果。而一些非正规的培训机构不管是培训对象还是培训内容都是拿到篮里就当菜，对学员一味地煽动或者是灌输，许多国内企业喜欢把培训机构比作医生，自己比作病人，病人必须听医生的。实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，而企业则像是队员，培训机构的任务是帮助队员提高竞赛能力。众所周知，教练不可能代替队员上场。同样道理，培训机构水平再高，也不能取代企业的日常管理责任。培训机构的作用仅是提出具体建议和培训计划，并协助企业去实施，而不能越殂代疱，这也是造成“培训后遗症”的一个重要因素。

培训不是万能的，培训像一枝树干，果实是在受训者手里，学员的经验、知识等是散乱的、不成体系的，培训让他把经验、知识与理论相结合，系统性地归纳和引导经理人去思考、总结他的工作及自己，并知道下一步怎样做，最后得到提升；培训师则可以从中学到经验和得到个案支持。一个好的培训能够把学员的果实挂在培训所立起来的树上，这是一个双赢的过程。

对症下药、斩草除根

这症状说完了，产生症状的原因也找到了，够让人心烦吧。患症的人心烦，这等结果的人也心烦，开药方的人更是烦。怎么着，这投入的资金给白白给折腾了？先别趴下，还得站直了，这以后的路还长着呢，相互扶持，一路才能走好。这后遗症，可防，可治，不可怕！能否*，目前不能断然下结论。如何消除培训后遗症，这是一个仁者见仁，智者见智的问题，不会有标准的答案。但有9个方面值得注意：1、要与公司发展战略相关，高层要支持；2、要符合预定的人力资源策略；3、事先了解培训的需求，明确培训目标；4、明确培训对象和具体培训预算；5、培训内容的选择要有针对性，或与工作内容相关；6、选择好合适的培训机构和培训师；7、合理选择培训的形式，作好时间、地点等安排；8、要有一套培训的考核和评估体系；9、对培训效果要进行跟踪和推进运用。

培训不是打针吃药，企业最好不要希望培训能够解决企业的一切问题，其实培训就像按摩保健，他只能起到活血通络的作用，企业应该知道怎样利用培训让自己“通”，通则不痛嘛！以前我们为一零售企业的店面做过一年的培训和咨询，每次我们会把培训的评价反馈给现场管理部和各部门的值班经理，并定期了解服务管理者的反馈。同时我们要求他们企业的培训人员也不定期去货场抽查，了解相关技能的应用情况。在激励方面，有奖有罚，表现优异的奖，表现不尽人意的给予指导和监督，表现不好的进行相应的处理，效果还是不错的。

同时我们进一步细分培训需求，销售礼仪培训、销售技巧培训、客户心理培训等等，重点在哪里？做好培训前的需求调查。控制好培训的每个环节，包括要求培训供应商的后续服务，及企业在培训后的管理跟进。而培训的内容更关键，你要解决什么问题，培训内容是什么？不能乱培训，培训内容不能解决所要达到的目的，反而会造成负面效果。销售出现问题有许多种原因，管理人员到市场看是没有意义的，关键要做市场调查。看，只能看到表象，不能看到问题的实际情况。调查才能深入了解问题，只有深入调查才能真正解决问题。

而要从根本上消除培训后遗症，不仅需要在管理上倡导个性化、有针对性的培训，而且需要加强培训效果的跟踪。培训后并不是万事大吉，企业对培训学员应“扶上马，再送一程”，有意识、有目的、有计划地引导培训学员将理论应用于企业实践。

联想集团采取的是效果追踪法：学员在培训之后都会有一个行动的改进计划，然后和他的上级确认，确认完后，下次培训的时候会抽查这个学员的上级、下级，看看他是不是有所改观，在进行下次培训的时候再抽查，这样一轮一轮地去做以保证效果。跟踪是要看学员是否把学到的东西用到实际工作中去，比如说过了一周，大家冷静下来想一想培训后对工作的帮助，然后反馈找不足，这样才能起到实际效果。

当然，要想辅助跟踪达到培训效果，首先就应在培训中让员工带着压力和任务去学，把他们的积极性调动起来。有一家公司派一个经理人参加培训，但要求他回来后必须培训部门其他人，这对他的要求就提高了，他就得想不但我去学，我还得教别人，他就会做得很认真，效果会不一样。在学习型企业里，让大家在工作中学习，学习中工作，在推动中学习企业文化，把整个的东西放在一起。把培训会做成案例会，这一直是很多大企业所推崇的。在公司开会的时候，大家都要带着案例来，跟老师互动。要求所有的人就谈一年之内工作的案例，成功失败都可以，请专业培训、咨询机构做案例的人评审这个案例的好坏。老板带头分管的案例，然后大家分析，哪个案例好，其实就把这个会变成了一个特大的案例培训。很多在美国学习的中国人，开始在学习的时候没有注意到发的一大堆案例资料，在课上被老师问得一愣一愣的。所以，现在的任何培训，只要可能，都要自己带案例来，这样又省资源，针对性又强，培训后效果也好。

不管你是想提升企业业绩，提高经理人个人能力素质，还是想形成良好的工作习惯、强化团队精神，要想让培训产生正效应，就必须重新审视你的企业文化、企业管理体制和发展阶段，甚至还要与其它问题一起考虑，比如企业的变革，培训与这些方面紧密相关。

培训既然是一种投资，就自然会有风险，关键是如何把它管好，这不是一朝一夕能达到的。作为人力资源管理者，首先要有成长意识，拿业绩来说服老板。今天的中国，人力资源管理这行业的潜力非常大。我们还要摆正自己的位置，同时，对培训机构进行辨别、识别。

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