管理工作,执行中、高层管理人员的指示和决策。因此,为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧,如怎样组织他人工作,如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为"授人以鱼不如授人以渔","鱼"好比是企业的管理职位,而"渔"则是管理人员的组织能力。
在观念技能方面,首先应该培养他们在思考问题时,如何改变思维方法,由被管理者转变为管理者,即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。其次,要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽,创造一个良好的工作环境。
2.中、高层管理的重点
中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力,用人能力,控制和协调能力,经营决策能力,以及组织设计技巧的培养。
中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通,除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外,还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。
高层管理者的工作重点在于决策,因此,他们所要掌握的知识更趋向于观念技能,例如,经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。
3.发展培训的三个阶段
第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训,以便对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。
第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向,进行定向培训,加强他们所任职务的针对性专业培训。
第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段,主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习,一边参加实际管理工作。
(三)发展培训的方式
发展培训的方式主要有以下几种:
1.课堂式
这是传统的发展培训方式,主要有讲授和讨论两种方法。讲授法主要是聘请一些专业人员给学员讲课,着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用,并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。
讨论法适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件),组织受训者运用概念、原则和原理讨论这些案例,并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讨论时应注意:清楚地指出问题的核心;让每位受训者参与讨论;对细小问题不要过于纠缠;阻止个别人夸夸其谈,独占讨论局面的现象:最后,对讨论的问题应该提供清晰而明确的结论。 此外,还应摸索、收集一些"怎么办?"，供大家讨论。
2.模拟式
这种方式着重于提高受训者发现问题的能力和解决问题的技巧,以及他们的领导能力和处理人际关系的技巧。通过对真实情况的近似模拟进行处理和解决,以学习和掌握企业管理的概念、原则、理论和方法,以及在
实际运用中的技能技巧。
(1)案例分析法
首先由指导者提出今天的案例或实例,由受训者对案例进行分析和讨论,并提出各人的见解和解决问题的方法。
案例(或实例)教学,通常有三个目的:作为讲课的补充,用以说明企业管理中的某个概念、原则和基本原理的具体应用;作为受训者讨论和分析的练习,用以培养和发展受训者的能力和技巧;作为对管理人员的能力进行测试的方法。
(2)经营管理"游戏"
这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组,每个组代表一个"企业"。指导者给每个"企业"一定的人力、财力、物力和信息等资源,并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各"企业"去完成经营目标或解决管理上的问题。例如,指导者提出的企业经营目标为"增加利润"若干万元,要求各"企业"提出达标的方案,其内容应包括:
促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……);
开发新产品的可行性;
降低成本、费用的具体措施；
……
然后,由各"企业"把自己的方案及决策过程讲述一遍,进行交流,促进思考和分析,以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。
三、企业培训应注意的几个问题
企业在实施培训时,除了根据职业培训和发展培训的基本要求制定相应的培训计划并加以落实外,还要确保培训的效用。因此要注意并解决以下几个问题:
(一)合理选定受训对象
正确选择受训者,首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次,要考虑受训者是否具备接受培训课程内容(指受训者的水平同培训目标和培训课程内容的差距)。再之要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、兴趣爱好等。
此外,企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定,循序渐进地进行,不可跳跃。因为过于趋前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。
(二)合适的培训方式
企业培训的对象是成年人,培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。因此,采用参与式的培训方式是比较合适的,即在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来,以供其他受训者参考。适当采用"吊胃口"的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣,多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题,集思广益,有利于提高培训效果。
此外,在培训材料的编排上,尽可能考虑到趣味性,深入浅出,易记易懂。充分利用现代化的培训工具,采用视听材料,以增加感性认识。书面材料力求形式多样化,多用图表,简明扼要。
(三)建立培训的评价机制
为确保培训的质量和效果,须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。
1.监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。
2.分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定的评价标准进行分析和修正,以便于客观公正的评价培训的效果。
3.评价培训效果口培训效果的评价包括两层意义,即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训

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