次探讨受训者参加培训的主观意愿,就必须了解他们的真正需求。
"在管理学中,有很多原因可以用来分析,为什么一个人做不好工作,比如首先他不知道该做什么,其次是他不知道怎么做,这个层面是可以通过培训解决的,但是经常的情况是,他知道他该做什么,他也知道该怎么做,但是实际上做了对他没什么好处。比如销售人员的奖金来自开发新的客户,而不是服务老的客户(售后服务),你怎么能指望通过对他的培训去做好售后服务呢?不是他们不懂得做,而是他们没有动力去做。如果老板对你说,一定要做好售后服务啊,又说,你开发新的客户我给你钱啊,那你说我会做哪个?这是个主观能动性的问题。"
大龙接着说,"经常出现的问题是,如果他做好这件事情,他可能要永远做这件事情,这叫做反奖励。你的员工可能做,但他不喜欢做,也不愿意做。因为他担心,一旦他把工作做好了,就不能做他喜欢做的事情了。"大龙认为,这完全是一个管理的问题,而不仅仅是一个培训的问题。
越培训,越"冲突"?
如果老板知道自己花钱培训,换回的却是颠覆企业的火种,他能做的肯定是"杀无赦,斩立决"。
从企业文化的角度来审视后遗症问题,需要首先确定企业文化与培训环境是否矛盾?数码视讯的郑海涛在谈到这个问题时说:"培训内容既使与企业文化有不相符的地方,也应该是正常的,因为企业文化与制度不是最完美的,而是不断发展的。"但郑海涛坚持认为,不管怎样,培训内容不应该与核心价值观发生冲突。因为他说在这方面自己?quot;栽了一个小跟头"。
先前,郑海涛和一家培训机构合作,想请他们就企业在人力资源管理方面的困惑开出一剂药方。数码视讯的病源是,"当时在我们的企业,许多经理人在职业生涯设计中,过多强调自己的发展,向公司提出一大堆条件。但我认为,企业发展是最重要的,企业发展好了,个人才有发展。显然,企业价值观与个人价值观存在偏差,这种偏差我们要根除。"
但郑海涛没有与培训机构做很好的沟通,培训机构的理念不能与数码视讯的制度文化与公司理念相切合,造成的结果是,不培训还没有事,培训之后,受训的经理人反而满腹牢骚,认为这种培训没有任何意义,很多东西根本用不上。
郑海涛对此当然很不满意。有此教训后,再有培训计划,郑海涛就要事先与培训机构沟通。"我向培训机构坦白,你们要了解我们公司的企业文化,要了解我们培训的目的与希望达到的结果。比如说企业文化,要让经理人有强烈的工作愿望,让他们在接受培训后,在以后工作的紧张时期,能自主加班,让他们都背负一种创业时期的思想。如果过多地强调个人的发展,过多强调放松,是我们不能接受的,因为我们的企业正处在高速成长期,过分懒散就会让企业死掉!"
纵向短路
企业培训如果忽视了决策层、管理层和操作层之间的纵向联系,本来没事的企业,也得让培训整出事来。 把脉后遗症,一个不可否认的事实是,企业高层对培训工作有没有意识,有没有计划,往往对效果的产生起主导作用。只有公司的高级管理人员真正关心、真正参与才能效果好。如果企业领导不重视、不参与,就如同培训工作在源头卡死。
无论培训公司多么有名,培训课程怎么讲授,如果忽略了决策层、管理层和操作层之间的纵向联系,就会造成培训中纵向短路。这种症状在国有企业以及民营企业中很普遍。
一家大型国有企业大张旗鼓开展培训工作,培训还没有开始,企业中的大批老员工就声明不参加培训。负责培训工作的张经理回忆说,他们觉得自己就这样了,没什么好培训的。于是要么推说工作忙,要么干脆病假,不参加培训。而高层也没有坚持,觉得无所谓。但实际情况却非常严。低层员工接受了培训,但他们在实际工作中却发现,公司所倡导的企业文化,理念只有职位低的人才了解和执行,而对高层没有约束力。于是,培训的权威性和严肃性大打折扣。 而在高层看来,本以为通过培训,企业在管理上可以上一个大台阶,而实际上却恰恰相反。在企业制定具体发展战略的实施过程中,如果达不到预定目标,高层就会对培训工作彻底失去信心。
家花不如野花香
一个需要关注的事实是,在企业决策者的眼中,外部培训者的面孔、包装比他们的知识更重要。
"一般来说在家里做菜最好吃,但是到了周末我还是想到外面换换口味,并不是我不会做。"
伟达实业公司总经理赵伟达坐在北京cbd一家西餐厅内,手指着盘中的西餐,说了一句意味深长的话。他是在说他公司培训的事。
赵伟达承认引入国外培训机构造成水土不服的事实,"但我们80%到90%的培训是自己做的,不存在这方面的问题。"至于请国外机构培训的动机,赵伟达的解释异常简单,"我觉得从外面请人主要是让他带进来一些新鲜的想法,很多的时候本来我们内部人做培训最好,但是这并不意味着我不用培训公司的人做?quot;赵解释,企业内部培训久了,员工往往产生厌烦,这时候就需要换一张新面孔给员工新鲜感。
"人总是这样,家花没有野花香,同样的东西,由我们来讲与引进外部培训机构来讲,就是不一样,他们觉得很新鲜,有点神秘感,认为他们的话很权威。但在企业核心理念的培训上,我们必须要内部解决。"赵伟达同时也指出,"外国培训师鼓励培训者独立思考,尽管他们在语言上有障碍,但是他们对身体语言的使用和生动的形式对学员有吸引力。中国培训师学术资历很高,他们倾向于讲述太多的理论,非常不善于交流。"
朗讯公司人力资源总监孙贺影先生说,"我们各方面做得很好,但有的地方也不太到位,在请外部培训机构培训后,个别情况下也会产生消化不良的现象。"孙贺影介绍说,朗讯曾经从国外请老师,进行销售技巧的培训,因国外的销售理念和销售方法是和中国不一样的,他们认为是职业化的东西,但是却水土不服,这对朗讯来说是不值的,毕竟是投了一大笔费用。不过朗讯也很注意,这种情况只是针对员工的培训,关于对经理人的培训,却是精心设计的,一般这种情况很少发生。"即使请外面人来,我们跟他们谈论过,基本课程都是在双方参与的情况下一起做,而不是单纯把国外的情况照搬到国内来。"孙贺影说。
吃饭,买单
企业与培训者之间
上一页 [1] [2] [3] 下一页