时尚。既然如此，请讲师就是一种形式，因此，哪个老师能搞笑，课堂生动活泼，学员喜欢就请哪个老师。
2.培训工作没有纳入企业的职能战略，缺乏整体的战略规划，培训工作与企业其他职能部门缺乏内在联系，培训课程没有系统设置，必然使培训工作成为一个个短期的行为。从而使大家都着眼于单次培训课程的效果。而一个再优秀的培训师也无法做到让一个短期的培训改变企业日久天长所形成的企业文化或者说企业的行为习惯。因此，实效必然大打折扣。
3.培训要追求实效是一个过程。因为，培训工作是通过讲师的教授、训练进入学员的心灵中，被其接受后转化为其自觉自愿的行为而达到工作质量的提高。这是一个外在因素，她必然是通过内在因素即学员的理解消化接受来达到的。特别是培训前学员都有其既得的行为习惯、思维方式，并在许多情况下，被他们认为是一个成功的模式，甚至被他们作为一个信念来膜拜，他们从情感上、经验上都不愿意否定、抛弃这些思维方式或行为习惯。他们往往不能觉察出随着形势的变化，这些过去的经验已不适合了，需要改变。如此，通过培训师简单的短期的培训显然是不可能根本地改变其行为，因此，培训的实效也就无从谈起。但这个道理多数人并没有认识到，只是从表面上感觉到培训的实效很难达到。既然很难达到，自然就追求眼前的效果。课堂的效果自然就是衡量培训的一个最重要的标杆。而课堂效果最重要的影响因素就是讲师的讲演水平。因此，选择讲师的首要条件就是看讲师的课堂的生动性问题，实效相对成为次要因素。
4.企业素质低，不能辨别课程的实际意义，因此，只能从形式上进行判别。课程的实效性判断本身就是一个高水平的工作。她是一种一般性基础上的特殊性的把握。即首先必须对该门课程的学科知识有充分的了解，把握其基本原理，然后结合企业的特殊情况进行个性化的设计，如此使课程既有理论深度，又能解决企业的个性问题。但目前中国企业的营销人员本身对营销理论的掌握就很低，大多营销人员没有接受过营销理论的系统培训，对营销的基本概念、基本理论一知半解，如此对讲师的课程无法从深层次进行把握，辨别真伪。有些讲师本身的基本概念、理论都不清楚，就在那里随意创造发挥，而学员没有辨别能力，就只管追求好听，有趣就行，进而使培训变成了一场戏剧，一些讲师在台上竭尽哗众取宠之能事。
5.企业本身对培训工作还陌生。培训是个新鲜事物，进入中国也没有几年，只是在最近几年迅猛地发展起来。目前中国企业多数对培训工作的理解还停留在观念上，认识到其对企业发展的重要意义，而具体如何开展还只是个未知数。高校的人力资源讲师更多地是从国外吸收理论素养，至于作为一个企业的培训人员具体该如何开展工作，并不了解。培训的书籍尽管比较多，但大多还是从国外翻译过来，培训工作具体该怎样搞等实务环节的经验知识比较少涉及。因此，可以说企业对培训还停留在世界观的角度，缺乏方法论的指导。如此，培训就很难走向实际，而留于表面。
6.企业对自己存在的问题没有深刻清醒的认识。古人讲：圣人有三智：自知、知远、知是非。自知是圣人的第一要素。任何企业任何时候都有问题，只是不同的阶段有不同的问题，否则这个企业就不存在。企业的发展正是在解决问题中前进。但许多企业经理并不懂得这个基本道理，他们或者认为自己没有问题，以为有问题就不正常。或者对自己的问题认识不清晰。而实效型培训工作是建立在对企业问题的准确把握上的，没有问题或者问题判断不清晰，培训工作就成了无源之水，无本之木，对企业自然就不能产生效用。
7.缺乏对培训的系统设计，每次如同请明星一样邀请讲师。上述各种因素的综合结果是对培训工作无法进行系统设计。培训在企业成为一种时尚、点缀。企业请培训师犹如邀请演艺明星，谁讲的生动就请谁。此种不正确的需求又引导了培训师过于追求形式上的东西，强调轰动、热烈，华而不实、哗众取宠之风形成。也引导了培训师不注意本身课程设计与企业个性化相符的需求，只从动听、前卫的角度设计课程。当一个模板出来后，全国讲演，忽视理论与实际的结合、自身知识的充实和更新。而实际上中国的市场经济区域差异很大，企业情况差异也很大，一个模板是很难适应全国的。更有些培训师本身就没有经过专业的基础学习，赶时髦也讲起营销、战略，什么流行就讲什么，讲课过程中大肆“创新”，完全不顾该学科的严谨，而他却标榜自己是自己独到的见识。这样的培训自然不会有作用。（未完待续）

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