新方法，以及适应知识经济时代需要的新技术、新理念、新信息。在，基层管理人员和技术人员往往还担任着培训生产操作人员的任务，他们应该走在普通职工的前面，比普通职工更加具有远见卓识。可以说，管理人员和技术人员的水平高低直接影响生产操作人员的岗位培训效果。

二． 职工教育的方式（针对生产操作人员）

人与人是不一样的，我认为目前在我厂的职工可分成以下几类：第一类老黄牛型，他们工作兢兢业业，但是胸无大志；第二类事业型，他们积极要求上进，工作成绩显著；第三类混日子型，他们工作成绩不佳，而且不思进取。对不同的人，如果我们用相同的培训的方式，是不可能实现让生产操作人员整体素质提高这个目标的。已经实行了几年的动态管理制度，刚开始时确实起到了“狼来了”的威慑作用，也如同在平静的湖面投下了一粒石子，荡起来一阵涟漪。时间久了，“狼来了”的喊声听多了也不足为惧了，湖面又恢复了平静。我们需要寻找一种新的方式重新打破这种平静，在职工中再一次的激发起他们的竞争意识。

考试原本是××厂各车间普遍采用的一种评估方式。通过一张试卷，检验职工对专业知识的掌握情况，将结果纳入到动态管理中，直接与奖金或岗位工资挂钩。只要稍微留意，就会发现，每次考试成绩最高和最差的永远是那几个人，成绩差的努力了几次放弃了：不管我怎么用功，总考不过别人，不就是少点钱吗，无所谓了。职工的一句“无所谓”粉碎了动态管理的最初目标。管理者的目的是实现生产操作人员的团体素质的提高，其实我们大可不必让我们的职工把别人作为竞争的对象，我们要竞争的，要超越的是我们自己。只要每个职工能不断超越自己，那团体的水平自然就提高了。因此我考虑可推行一种百分达标制度，把过去的考试由一种评估方式变为一种培训方式。即一年内或半年内每次考试均用同一试题，达到不同的分值可给予相应奖励，使每一个职工都可以凭借自己的努力和对培训的态度达到100分，也因此掌握了试卷中所有内容，达到培训的目的。

当然，我们的培训方式应该追求多元化。常规的言教法、身教法，另外利用游戏、辩论、研讨、参观等方法开拓职工的思路也可达到很好的培训效果。培训也应该讲究集中和分散相结合，短期培训和长期培训相结合。

三． 职工教育的评估

评估是培训工作重要的一个环节。评估是对受培人员的投入与产出效益的一种对比估算，它可以评价我们的培训效果。以往我们的培训，不太注重培训效果，职工在本单位或送出去培训，参加就可以了，至于到底真正掌握了多少，学到了什么东西，关心得不够，容易使职工滋生"叫我去学，我就去学"的一种"混

上一页  [1] [2] [3] 下一页