对不称职或不能胜任现任职务的干部实行包括降职、解职、撤职、调离等形式的调整；三是平向动，即干部的横向交流、横向调整和平行移动。这种“动”以前不为企业主要领导和人事管理部门重视。其实在现代企业管理中，尤其是国有企业在干部队伍建设中，实行“平向动”是培养干部、发现人才的一个重要手段。用好和善用“平向动”，可以有效地了解人才，把握人才，培养人才，选拔人才，从而为“向上动”或“向下动”提供依据、奠定基础。对于国企人事管理部门来说，在干部队伍建设工作中能否用好“平向动”，是衡量该部门工作水平和工作能力的重要标准之一。对干部实行“平向动”，有着两层用意和目的：培养干部；观察干部。前者，是为了增进干部的阅历和才干；后者可以检验领导干部对工作的态度、实践的水平和工作的效果。

我公司自2006年以来，对公司各级干部进行了广泛的交流和调整。除了加快和大力提拔一批年富力强、德才兼备的年轻同志进入关键领导岗位外，更多地对干部进行了“平向动”，开展上下交流、主辅交流，极大地调动了广大干部的积极性和创新、创造的激情、活力，并在其中发现了一批复合型、领军型的人才，为公司近年来选拔任用干部打下了良好的基础。

（二）引入“竞”、坚持“竞”、弘扬“竞”，以竞争上岗为手段，进一步深化干部队伍建设的机制。

在新形势下、新的时期，要发挥竞争机制的作用，企业必须要加大在时间、平台和空间上的创新力度。

时间上创新。企业以前搞竞争上岗，带有很大的随机性。想起来了，突击搞一次，或连着做几次；工作一忙，又很长时间不动不作。这种非常态化的竞争机制常常让广大干部和员工无所适从，因此会使干部和员工对企业在选拔干部方面的政策缺乏稳定的预期，对企业的干部制度改革丧失信心。个别干部甚至会认为企业搞所谓干部制度改革不过是领导为了政绩做“秀”而已，进而对企业的党委、行政产生不信任感，并因此会挫伤一批追求上进的年轻干部和员工的积极性。因此，企业应将引入竞争机制作为干部队伍建设的一项常态化工作来对待，可在企业干部管理工作中作出如下规定：

（1）凡是企业干部职位出现空缺的，原则上必须公开招聘、竞争上岗。

（2）现有在任的岗位，每两年拿出50%实行定期的公开竞争上岗。

（3）确定每半年进行一次竞争上岗（如当期无岗位竞争的，向后顺延）。

（4）出台相对稳定的、规范的竞争上岗操作规定，明确竞争上岗的条件、程序、竞争的方式方法。

（5）成立专兼职的竞争上岗领导组织，并在每年年初制定当年的干部竞争上岗工作计划，在年内按计划、有步骤地推进实施。

（6）公司的人事管理部门要定期召开相关的座谈会，广泛听取广大干部和员工对干部制度改革和竞争上岗的意见，不断完善和改进竞争上岗工作的内容和程序。

竞争机制的常态化可以稳定干部和员工对公司选拔干部政策的预期，对干部和员工的成长产生正面导向作用，从而激励广大干部和员工按照组织的要求、竞争上岗的条件，积极工作、努力学习，以在适当的机会主动迎接挑战，接受组织的选拔。

平台的创新。选拔任用干部事关企业的发展大计，不能仅有公司的组织人事部门来操作，要注重吸收广大员工参与其中，以使竞争上岗工作拥有广泛的群众基础，选拔出来的干部能够得到群众公认。同时在方式方法上，不能仅限于做几道题目、写两篇文章、接受几个领导面试一下就算竞争了，而要引入现代的、科学的、科技的考核考察手段和方式方法，提升竞争考察的准确性、全面性和技术性。

（1）在竞争上岗工作中，企业可以采取调查问卷、座谈、无记名投票等方式，广泛征求群众对竞聘人的意见和评价。可以组织竞聘人进行技术操作、情景模拟、业务比赛、公开演讲、团队pk等让职工代表或广大员工参与评价、打分。可以在竞聘上岗后的试用期间，建立考评考核机制，以“181°考评法”评价竞聘人的素质、能力、水平和绩效，决定竞聘人的最终聘用与否。

（2）在竞争的方式方法上，除了采用传统的考试、面试办法外，可考虑引进近年来人事管理方面基于计算机技术的心理测试、综合能力测试等先进的干部考核考察手段。

空间的创新。通过竞争的方式选拔人才、任用干部，要保证有相当的竞争数量。只有充分的数量，才能保证选拔的质量。

企业在干部队伍建设中引入竞争机制，必须根据具体岗位、具体职务的情况，适时、适当地打破空间限制，开拓新视野，选拔到足够的人才、优秀的人才和适岗适用的干部。

在具体操作中，可以通过以下途径和方法打破企业选才的空间局限：

（1）对表现优秀的员工可破格允许参与竞争上岗，扩大竞聘的覆盖面；

（2）对本企业缺乏适岗人才的岗位，可以面向企业外部广泛招聘；

（3）对企业特需的人才，可以深入到政府机关、事业单位或高等院校进行专项招聘；

（4）对公司投资在异地所需的人才可面向当地、全国乃至海内外公开招聘。

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