近年来，借助卫生改革政策使我们医院发展迅速，不断壮大，取得了令人骄傲的成绩。在成绩背后，我们也需要冷静地思考我们还存在的不足。尤其是职工思想动态这一方面，更关系到医院的整体发展。职工队伍是否稳定，是否有执行力，都将影响医院的发展。因此，职工队伍的建设是医院发展的基石。下面就目前还存在的一些问题进行分析。

一、危机
意识。

在医疗卫生技术飞快发展的时代，病人对医疗需求的不断提高，医疗市场的激烈竞争，全体职工具有很强的危机意识，在医院领导和全体员工的努力和拼搏下，我们医院业绩不断提高，规模不断扩大，职工收入显著增加，医院得到长足发展。医院现在需要从战略的角度来思考怎样取得长远的生存和发展。正是在这样的背景下，部分职工的危机意识逐渐淡薄了，认为医院已经不存在生存压力，所以对工作不再很高的热情。然而在市场经济条件下，任何一个卫生单位都需要时刻面对市场的竞争和挑战，因此，我们不能放松警惕，忽视医疗质量和医疗安全。全体职工都应该树立大局观点、团队精神和艰苦奋斗的精神，团结一直，齐心协力才能使医院的工作又快又好地发展。我们应该加大宣传力度，努力转变职工观念，提高职工自觉意识危机意识。另一方面，要树立艰苦奋斗的风气，党员职工继续努力，做出成绩，做出榜样，让所有人都受到感染，受到鼓舞。

二、责任感。

部分职工在工作上缺乏责任感，缺少主动性和创造性。其原因是多方面的。首先是危机意识的淡薄，影响了工作积极性；其次，职工对于现有的分配存在不满足。部分人抱着“少拿工资少做事”的心态去面对工作。lOcALhoST一些人没有分清主次，在上班时间忙于其他事情，颠倒了主次，影响了工作。第三，职工感受到的人文关怀不够，使得职工对医院缺乏归属感和集体荣誉感，从而也就缺乏了积极进取的动力。因此，我们应该注重人本管理，树立以人为本的观念，关注每一名职工的思想动态，逐步增强职工的归属感，使职工树立以医院为家的观念，摆脱“吃大锅饭”的观念，树立勇于竞争的思想。逐步增强职工的积极性，提升员工的忠诚度。

三、人才发掘。

由于种种原因，医院的人员结构不尽合理。表现为：（1）年龄结构。老、中、青梯次搭配不合理；（2）知识结构。部分岗位专业人才缺乏或部分岗位专业人才过剩。（3）对外部人才的培养。要努力培养具有相应能力和潜质的人才。并非具有一定学历或职称的人就能真正成为人才，人力资源要变成真正的人才，需要医院的努力发掘和有目的有方向的引导和培养。（4）对内部人才的发掘。对于一些经验丰富，专业技能非常好，思想素质较高的人才应当被挖掘出来。内部人才的发掘一方面可以激发员工的积极性，同时还可以减少培养人才的成本。

四、激励模式的完善。

医院现行的一些激励分配模式，如经济目标责任制，各项工作效率和经济考核挂钩、生日卷等措施在一定程度上起到了作用，但另一方面，职工的期望值仍在增加。原因在于，人的期望值是不断增加的。如果只是被动地满足员工的要求，那么员工得到的利益就会被认为是理所当然，而且其要求会不断提高。如果持续下去就有可能造成期望越大失望越大的后果。因此，我们应从正面引导，主动地与员工沟通。应常开展思想交流，让大家多了解医院的发展。从医院现在的管理结构和管理模式看，所有的改革和创新，都要围绕和适应医疗卫生体制的改革。医院发展的好坏与每一个人的利益都有重大关系，如果我们能从正面引导激励，一定能树立起职工的集体荣誉感。在关注新进职工的发展动态的同时，也应该关注老职工的发展，倾听他们的想法和建议。因此，激励模式的完善，不仅仅是物质层面的，更重要的是要让员工精神层面有较大提升，有一个归属感，尤其是在企业逐步走向成熟的时期。

通过以上的分析，我们可以大致得出职工的思想动态，也相应可以分析出员工存在的需求：

（一）集体的关怀，家庭式管理的温暖，树立集体观念，增加归属感。

（二）激励模式的多样化。物质层面的薪酬体系多元化，精神层面的归属感、荣誉感激励。

（三）信息交流机制的完善与畅通。使上情顺利下达，下面的情况可以及时、客观地得到反映，这样的信息交流机制将促进医院稳健地发展。

总之，作为一家不断发展壮大，不断走向国内一流的三级甲等医院，拥有一支稳定、团结、有执行力的队伍，才是医院发展的长久之计。要实现医院的战略目标，就必须高度重视人才资源在医院发展中的基础性、战略性、决定性作用，树立全面、协调、可持续发展的新的人才观。我们必须重视职工的思想，正确处理好医务人员与医院的关系，树立和谐的劳动关系，使全体职工在学习和实践科学发展观的活动中，狠抓人才建设和科技强院的发展机遇，把党交给的医院发展好建设好。