企业薪酬管理的基本思路将随企业发展阶段的不同而进行调整。
论文关键词：薪酬管理；薪酬体系；薪酬政策
薪酬是企业必须付出的人力成本，也是吸引和留住人才的最为有效的手段，是员工为企业提供劳动而得到的回报的总和，也就是说薪酬是因员工为企业所作贡献(包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等)而获得的直接和间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、提成工资、分红、福利等。不同的企业有不同的薪酬制度，在不同的薪酬制度下。员工的薪酬构成不同，薪酬的不同体现了企业对员工不同方面的认可。随着现代企业所接受。特别是在委托代理理论提出后，经济学界和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问题，提出把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起，使经理分担部分经营风险，并努力提高企业的经营业绩，从而使企业所有者和企业经理的目标趋于一致。这样，经理人报酬中与股票价值相联系的长期报酬比重越来越高。20世纪90年代以后，管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革，如柔性化、团队管理、流程再造等情况相适应，使得股票期权和员工持股制度推广得更为普遍，并从广义的薪酬含义出发，提出了相对柔性的新型薪酬制度。
这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创造性的发挥，而不是传统的对“偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案以及支持员工实施这些行动的管理流程。大量案例表明，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，问接收入(福利)和一些非经济性报酬(心理收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。LOcaLhOSt之所以出现这种情况，主要原因是对员工的需求又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益，同时又在意工作环境和发展机会，无论任职的形式如何，都倾向于认为自己是在为自己工作。因此，除了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。
2．1宽带薪酬制度
这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，—些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，同时薪酬幅度加大，激励作用加强。一些学者认为，这种薪酬模式突破了行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。当然，由于操作性问题，这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。
2．2以技能与业绩为基础的薪酬体系
20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。正如美国学者莱芭·尼尔斯1998年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统的根据职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有70％的大型企业采用了这种制度，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权。这种政策的出发点不仅仅是为了降低成本，更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。
2．3泛化的薪酬政策
美国学者约翰·e·特鲁普曼提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因索等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。而且，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础．在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接受，并逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。
从以上论述可以看出，企业薪酬管理基本思路将随企业发展的不同阶段而进行调整。但是。薪酬管理的技术和方法处于不断完善和发展的过程中。比如，l9世纪末，巴比奇就提出了利润分享计划；1938年斯坎伦对之进行了完善以实现其团队激励的目的；20世纪70年代以后，企业采用与股票价值相联系的权益分享计划来解决长期激励问题，利用员工持股计划强化员工的归属感和认同感，也只是当初利润分享计划的延续和发展。这些基于管理实践需要的利润分享理论要比经济学家威茨曼的“分享经济”理论早了将近一个世纪。因此，在薪酬管理领域中，往往实务先于理论，推动理论的不断发展。