| 决定经营者年薪的八种理论 |
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动员以调动积极性一样，所以称为“锦标赛”。这一理论强调了竞争优胜者的收入优势和经营者收入级差问题。二是美国著名经济学家卢卡斯（Robert．lucas）提出的企业家“明星效应”理论。卢卡斯认为，优秀企业家是在长期市场竞争中形成的，是一种非常稀缺的人力资源，有如体育、影视和音乐明星一样能产生明星高收入效应，由于企业所有者对明星企业家的过多需求，就会展开对优秀企业家招聘的竞争，所以，大型企业的经营者的收入特别高，如1993年，迪斯尼的总经理艾斯纳（Michael Eixner）年收入超过了2亿美元，20世纪90年代，美国大公司总经理的平均收入为一般职工的150倍，日本为17倍，法国和德国为24倍。
4．激励论
凯利（Keily）认为激励“就是与保持和改变人的行为的方向、质量和强度有关的一种力量”。用于激励的报酬分为内在报酬和外在报酬。内在报酬包括具有挑战性或令人愉快的工作、责任和自尊等；外在报酬包括劳动收入、赞扬等。内在报酬对工作的关系较低，它是通过其他的渠道来获得的。
对经营者进行年薪激励主要是外在报酬，经营者的年薪主要由激励薪金和福利所构成。它主要包括以下几个方面：（1）激励薪金。它是指在经营者的薪金中随其工作的努力程度和业绩状况的变化而变化的部分，包括以奖金形式对经营者的短期激励（1～2年）和以股票期权对经营者的长期激励（3一5年）。（2）成就薪金。它不同于激励薪金：首先，它是对经营者过去工作成就的追认，不是以现实的工作表现为依据；其次，成就薪金是加入薪水中的永久收入，成就薪金的提升会提高经营者的薪水。（3）利润分红和激励计划。为鼓励经营者搞好公司经营和提高绩效，公司发给经营者一份丰厚的红利或公司将节省的一部分资金分给经营者。（4）经营者股票选择计划。企业奖励经营者的一部分收入以赠送或低价售予股票的形式付给，并规定允许出售的年限。（5）福利，经营者除享受一般员工的福利（如带薪假期、免费午餐、人身保险金、健康保险待遇、公司减价商品以及其他非工资形式的报酬）外，还有特殊的福利，如无偿使用交通工具、高额的离职补助费等。（6）职位晋升与收入提升。在本公司内有不断晋升，不断获得新的职务和增加薪金的途径。
5.风险论
风险是将来可能发生且可以通过保险和预见加以排除的损害性事件。经营者的决策很大部分是为将来做出的，由于经营者对将来的认识是不完全的，所以他必然面临企业盈亏和个人经营声望的风险。从企业盈亏来讲，企业一旦亏损，经营者的收入必然大量减少，如，1978年美国克莱斯勒汽车公司面临危机时，科卡出任总经理，年薪基本薪水为1美元。①从经营者个人来讲，经营者最关注的是自己经营声誉和人力资本的市场价值。如果经营业绩突出，自己会成为企业经营的明星，收入不断高升；如果经营失败，经营者名声扫地，不但收入大减，而且很难再受聘用（经营失败者一般要退出企业家职业，美国2000年1～6月平均每天有5位大企业总裁下岗②）。这种风险使经营者的收入高于一般人，这样为鼓励经营者承担风险必须在年薪上有所体现。
6．效率报酬论
效率报酬是在20世纪80年代发展起来的一种理论。该理论的基本假设是：（1）在没有激励的条件下，劳动者是懒散的。（2）对偷懒行为的监管是需要成本的，而且在信息不完全情况下监督是不容易的事。（3）劳动者的生产率取决于报酬率。这样要使经营者主动地在岗位上付出努力，有两种机制可以发挥：一是把收入定在较高的水平上，在一定程度上，收入越高，工作效率越高，在这种意义上说，高上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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