二、 语言巨人，行动矮子。
笔者在企业做咨询的时候，企业老总对企业文化建设的第一个要求就是一定要有个性化，一定要跟别人的不一样。应该说这样的要求并没有错，但是我们一定要清楚，从核心理念来说，其实企业之间并没有太大的差别。比如我们说企业精神，日本的企业比较关注这样，我们的很多国营企业也很关注这些，但不管是索尼、松下，都一定含有敬业、创新、追求卓越的词句，这是不是叫没有个性化？当然不是，企业精神本身比较简单，比如说敬业，但不同的企业对敬业的理解肯定不一样，因为企业的历史、文化、行业不同，所以如何深刻去阐释“敬业”，这就是个性化。
我们曾经为一家工程机械企业提炼的“敬业”是富有个性化的。
【敬业是一种心态，也是对自己负责的人生态度。有个故事说的是一个老木匠退休前，老板问他是否可以帮忙再改建一座房子，老木匠答应了。但老木匠的心已经不在工作上了，用料也不那么严格，做出的活也全无往日的水准，敬业精神已不复存在。老板并没有说什么，只是在房子建好后，把钥匙交给了老木匠。“这是你的房子，”老板说，“这是我送给你的礼物。”老木匠一生盖了很多好房子，最后却为自己建了这样一座粗制滥造的房子。故事发人深省，很多人认为工作是一种谋生方式，是为了公司而做，“给多少钱做多少事”，但其实这是一种自私和短视的看法，敬业其实是为了自己，因为敬业的人才能从工作中学到比别人多的经验，才能得到领导更多的信任，而这些经验和信任便是他向上发展的踏脚石。】
三、 事不关己，高高挂起。
很多企业把企业文化建设的功能赋予企业文化部、人力资源部或者党群部这样的部门，结果这些部门都非常的痛苦。LOcALhoST海尔的张瑞敏、华为的任正非，每一次讲话似乎都成为企业文化的经典理论，张瑞敏的“牧师和布道者”之说，任正非的“基本法、华为的冬天”，都让人津津乐道。企业文化是企业最高层次的竞争，企业文化的塑造者也必定是具有卓越管理技能的企业老总，没有第二个人能取代老总的职能。“企业文化部”“人力资源部”“党群部”“办公室”之类的部门，只是执行者，如果说宣传、征集意见和建议的话，他们能够起到作用，但是作为文化的塑造者，老总必须负起责来。这就产生一个非常大的问题，就是老总对企业文化的理解程度实际上决定了企业文化的建设水平，而不是职能部门的工作水平和质量。企业文化与传统文化、企业战略、品牌定位、核心竞争力、管理机制都是密切结合的，需要老总去参悟。
文化的塑造，需要每一个人的努力，当公司出现与文化不一致的行为时，这时就需要有畅通的渠道能够反映出来，如果大家抱着“事不关己，高高挂起”的态度，那么文化就逐渐成为形式。
四、 面面俱到，味如嚼蜡。
有的企业在提炼企业理念的时候，往往是核心理念不核心，企业精神没精神，企业使命没使命，什么意思呢？有的企业在阐释企业理念的时候，把能想到的或者他想倡导的东西都表达出来，“创新、敬业、团队、卓越”等等，其实这样反而失去了个性，企业文化如同一个人的个性一样，不可能面面俱到，必然有一种主流的或者核心的理念，你到底是“创新”还是“敬业”？这是企业在进行文化建设的时候，首先要回答的问题。
我们将这样的思想称之为企业文化定位。也就是先为企业的文化找准路，然后围绕着这个核心，结合企业实际进行深入阐释。笔者在辅导一家企业进行文化建设时，为该企业的文化定位为“以诚信与厚重为根基，以创新与活力为核心”。我们是这么解释的，“诚信与厚重”是齐鲁文化的精髓，也是公司价值观的基础，不管做人还是做事，都要坚持诚信、敬业、厚道和持重。公司强调“产品如人品”，客户通过产品和服务体会到我们的人品，因此做产品、做工作就如同做人一样，对别人负责，就是对自己负责，要有一丝不苟的工作态度。