解释一遍，说我们小三是一个喜欢创新的孩子。你一听完了以后，就会晕头转向了。因为中国人思想比较丰富吗?不是！我们就喜欢把简单的东西弄复杂一点，让本来很清晰的东西弄得很玄奥，这样就能显得有水平一些。但没有想过，你弄复杂了，员工怎么办？如果是真要策划的话，可以放在后期的文化的培训、固化等活动策划来丰富员工的文化内容。

企业文化是一个企业自己的东西，你要尊重这个企业，这是我自己的个人观点：人家让你来的目的是让你梳理、总结、提练然后定提升，。有些东西企业自己的，所以我们首先就必须尊重别人。

应该说，作为专业的企业文化咨询机构，我们最大优势在于专业的广度、深度、科学性、客观性、适用性和实用性。举个例子：研究学者，研究的是英尺、米与尺的相互关系，那么我们就是不管你是什么尺，我先用来整合应用，看你的适用性和实用性。但你必须有尺子，许多的咨询人没有尺子，只有理论的判断，你翻开中国目前企业文化的书籍，多半是凭感觉定性的多，有问卷也是缺乏数据库支持和参照系的对应。缺乏实证分析的“文化策划”是一种伪科学，但这“文化文字游戏”却被很多咨询公司和企业推崇，应该说这是企业管理与文化两张皮的典型现象。我们举个例子：有人现在还在兜售所谓的“员工行为规范”,把它当作重要的“行为识别”，其实很多咨询人心里都清楚：这是可以上任何地方“当”(down)下来的模板一样的东西，有什么个性？我们非常荣幸的整合了“企业个性分析三维度”、“企业文化六维度”、“竞争性企业文化维度量表”“团队文化气氛测定”、“企业核心价值定位”、“领导行为pm与经济绩效”等国际化的系统文化工具，充分考虑中国企业的文化背景进行应用性研究和操作,得到真正期望实现文化管理的企业的欢迎。现在企业文化的热不是理性的热而是浮躁的热，与研究界没有真正的踏下心来做文化的科学分析有关系。当然毕竟是热了，大家都想快速的“文化”起来，愿望很好，但将来是在掘自己的根基。

记者：企业文化建设过程中你认为最关键是什么？企业的核心价值理念是通过什么表现出来？

孙兵：企业文化建设的核心是认同，认同的关键在于参与，实效在于执行。在这个问题上，有一个模糊的认识。那就是“企业于文化是自上而下的，老板定了纲，再找专家设计企业文化体系，宣贯给员工就可以了”。很多企业，经常能听到这种声音。这种声音也促使一些咨询顾问只看老板喜好，找“最好的语言，最时髦的管理文字”，不管文化认同。拿出文化方案，老板同意就货款两清走人。以后执行的效果如何就不是他的事情了。

从理论上和企业管理的实际情况来看，“企业文化是企业家文化，是自上而下的”，这个观点没什么错误，企业文化的形成过程也基本上是这样的，但是这个观点是不完整的。企业文化是由企业家带头建立并大力倡导实施的，但必须变成“为大多数员工共享并共同遵守的价值观念”，而且这个共享是文化建设一开始便应具备的。也就是说企业在构架自己的核心文化的时候，企业家的经营思维、经营准则和经营个性行为是非常重要的，但必须让全体员工尤其是中高层管理人员参与进来。让员工感到自己参与了这个文化核心的整理和提炼。具体做法：可以在专家的指导下，运用各种方法和工具，让企业领导人和大家一起认真地思考和研讨，这样把共同参与的共识结果，结合企业环境变化的要求和客户的参与意见。和企业文化顾问一起，运用现代企业文化定性定量工具进行导向定位和结构设计，便形成了真正反映企业经营特征的企业文化体系。

是文化首先是企业家文化，但不全是企业家文化，他会形成他的一套管理思想，这个管理思想会高层管理者当中会形成一定的共识。高层管理在自己的管理过程当中又通过自己的管理实际诠释、丰富、创新企业家的管理思想，使思想更加具有现实指导意义。这里面文化也会出现一些小的冲突，但一般情况下他们还是基本认同的。管理团队文化又会影响到中层干部去，中层干部又会在他们的岗位上去体验、延续和延伸这套文化，使这套文化更加丰富；员工的亲身感觉就更多了，他执行好这套天条会得到奖励，触犯天条就会受到惩罚，而且这样的话大家在工作实践当中就使这个体系就更加丰富，这也有故事的支撑、案例的支撑，业绩的支撑，这些东西形成以后，这就是我们谈的企业文化的形成过程。这个过程正好符合企业从“报时”到“造钟”的过程轨迹。当然，这里说的企业家，有时候是一个人，有时候是个决策团队，在国有企业更突出团队。

记者：一个企业文化建立以后，怎么样才能使它成为企业家和员工的共识？

孙兵：首先就应该是全员认同的，但最起码你老总既然要到认同，你不认同别人怎么做。你认同一句弄一句，认同两句弄两句，弄好几句执行几句。不要看着人家弄多少你就弄多少，你要想想弄的这些你能执行吗？在我们做过的这些企业里面还没有一个不认同的，用我经常说的一句话就是：用企业的语言来描绘企业的文化，我从来就不会去用专家的语言，这就是一个比较关键的一个点，就是企业文化首先要认同。

企业的个性文化一旦形成体系，就需要进行传播和落实。除了做好企业文化的实施规划和计划外，企业领导的作用是非常重要的。领导要身体力行企业的核心价值观，如果连领导都做不到，则再好的文化也是一个可笑的形式。同时领导尤其是高级领导要利用各种方式传播自己的文化、运用核心价值观来指导和规范组织的行为，我们称之为“布道”。联想集团有定期的高层文化布道会，我们在红蜻蜓集团也设计实施了定期的“高层文化共享”活动，每个高层领导必须结合自己的工作体验来解释企业的核心价值观，取得了很好的效果。我们遇见过好多企业，一说文化培训和宣讲，部门领导就在自己的团队里找个“能说会道”的宣传员，让宣传员来领着大家学习和交流。这样的传播效果很差，甚至会让大家认为“这是领导在教育我们听他的”。所以说领导力在企业文化落实的过程中是头羊的作用。

记者：企业文化是这几年才刚刚热起来

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