管理学家彼得（lanrence.j.peter，美籍加拿大人，1917年生）研究千百个有关组织中不能胜任的失败实例后，分析归纳出著名的“彼得原理”。即：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜胜任的地位”。具体是：每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此的推导是：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜胜任阶层的员工完成的。

 彼得原理无意中道破了所有阶层制度之迷。凡一切层级制度社会，如商业、工业、*、行政、*、宗教、教育各界，都受彼得原理控制。最明显的莫过于我国政府现行的人事制度。中组部在有关干部任用的文件和政府现行公务员制度中明确研究，提升到某一级别的职位必须在下一级（或半级）职位中任职达到一定年限，逐层向上提升，并将选拔范围放到最小的圈子，最后的结果正如彼得原理所推导：大部分的领导职位是由不能胜任的人所担任。 

 由此可以解释：政府为什么效率不高（做领导的不做事，做具体事情的不是领导）？国有企业为什么办不好（套用政府现在的行政级别制度）？为什么官僚在每一个社会中都存在？等等。 

 由于企业实行的也是层级制度，也存在同样的隐患。我所熟知的一间成功企业的用人之道包括：1、重用外来人才。2、在企业内部逐步提升。重用外来人才的好处就是：用现成的人才，避开“彼得原理”所涉及的推导，重要的职位大多数由所能胜任的人才担任。LOcAlHOST在企业内部逐步提升的情况是：除少数脱颖而出之外，在本企业内部逐步提升的人，很多并不能胜任其工作。 

 有人认为：重用外来人才、重用现*才对企业的成长非常重要。但重用外来人才的弊端非常多。如某私营企业很多领导职位都由国企业过来的人才担任，他们不但带来了经验和客户关系，同时也带来复杂的关系、国有企业明争暗斗的习气。更重要的是：他们现在的职位与原来在国企业的职位相当，或许是可以胜任的职位，但他们的上升能力和潜力已非常有限，大多数靠以前的关系或经验，沉浸于日常工作的繁忙和应酬之中，自身能力提升、自我发展和不断提高的机会非常渺茫，如果再向前提升一步，那么正应了彼得原理的推导：下一个更高的职位将是他所不能胜任的职位。在企业内部逐层提升职位，最终的结果就也是：最终有一个职位是他所不能胜任的。 

 再谈一谈“人”本身的情况。如果简单地将企业的人分成两类，那么将存在两类人。第1类：能胜任现在的工作，但基本已“定型”，不具备自我提升的素质，永远只能做好现职工作，再向上升一级就是错误。第2类：不但能胜任现在的工作，也具备自我学习、自我总结、自我提高的素质和能力，能不断提高自己的能力，从而胜任所有的职位。 

 由此可见，企业的用人之道可简单地概括为：发现并培养第2种人。由此推导的结论是：必须充分认识到人力资源部的重要性，成立人才资源部并有效运作，发现（包括招聘和在企业内部发展）并培养企业每一职位的接班人，在人力资源上形成可持续发展的潜力。