【摘要】人是生产力中最重要的因素,随着社会生产力日新月异的发展,“以人为本”的管理理念越来越显示出强大的生命力,人本思想在社会各领域特别是在高校人力资源管理中的影响日益凸显。本文旨在从人本管理思想的角度出发,探讨加强高校人力资源管理的途径和手段,以增强高校的核心竞争力,更好实现高校“人才培养、科学研究、社会服务”的社会功能,推动高校人力资源管理的良性发展。
【关键词】现代教育理念;人本思想;高校人力资源管理;运用
现代教育理念认为:高校教育以“学生为本,以教师为主体”。这一理念阐明了教师在教学科研诸活动中的主体地位和作用,从社会文化层次角度而言,教师属于高知群体,更加重视自身发展和社会价值的实现,他们追求的精神目标高于经济目标,期望实现人的自由而全面发展,这一目标与“人本管理”思想相契合。因此,在高校人力资源管理中贯彻“人本管理”理念,探索高校人力资源管理的有效途径和手段,是增强高校核心竞争力的关键。
1 人本管理的内涵
人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式,而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。同样一件事,当一个人以主动的、积极的心态去做的时候,他会把它当成自己的事,想方设法将这件事做好,而且自觉提高工作效率;当一个人以被动的、消极的心态去做的时候,他就会觉得这只不过在完成差事,他就不会全社会身心地、创造性地投入到这件事中去。人有感情、有思想、有尊严,因此,每个人都需要在人格上和情感上被尊重。
马斯洛认为,人类的需要是分层次的,由低到高。它们是: 生理需要——安全需要——社会交往需要——尊重需要——自我实现的需要。后来他又在尊重需要和自我实现需要之间添加了认知的需要和审美的需要。自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作,最充分地发挥自己的潜在能力,成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人,都会竭尽所能,使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。成就感与成长欲不同,成就感追求一定的理想,往往废寝忘食地工作,把工作当是一种创作活动,希望为人们解决重大课题,从而完全实现自己的抱负。
在当今社会,人们的物质需要基本上能得到满足,越来越需要满足精神文化上的需要,精神需要的最高层次,也就是马斯洛需要层次理论中的自我实现的需要,这是当今社会特别是高知社群普遍追求的价值目标和终极人生意义。因此,作为现代管理者,要有现代意识和战略眼光,注重研究人性,尊重人、激励人、关心人,最大限度实现人的价值与抱负,把个体的人当做一项工程来看待,这就是体现一种人本主义的思想,以此实现社会、组织和个人三者的互赢。强调人本管理,就是要通过关心人的日常生活来调动其积极性,并创设相对宽松、自由的软环境,提供事业发展的平台,以发挥主观能动性,挖掘其潜力,尽力实现其与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话:点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。这一认识与我们的观点基本是一致的。
2 树立“以人为本”的管理理念
在高校管理中,树立“以人为本”的人力资源管理理念,是指管理主体在管理实践中确立,并应用于管理实践的一切从人出发、以人为根本,旨在调动人的主动性、创造性和积极性的思想观念体系。
“以人为本”就是要把人作为最重要的因素,尊重人,发展人,实现人的全面发展。在高校人力资源管理的实际工作中,就是要以竞争和激励为中心,以个人需要的满足为导向,强化各种人本要素,充分调动教师的创造性,着眼于人才资源的开发,致力于人力的合理利用,做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化。坚持“以人为本”的人才工作理念,要求高校以“教师本位”为出发点,将人才作为高校生存和发展中最宝贵的财富,确立人才在管理与开发工作中的主导地位。其核心是要充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用,加快高校传统的人事管理向人力资源管理的转变。教师是高校人力资源的主要组成部分,高校人力资源的合理配置,必须以教师为本,尽可能多渠道地挖掘教师在人才培养、科学研究和社会服务的潜在能力。首先确立人在管理中的主导地位,在尊重教师自主性、劳动的特殊性的基础上,协调教师个人发展目标与学校整体发展的关系,增强教师对学校的归属感和为学校服务的责任感。创造尊师重教的氛围,始终坚持尊重教师的传统,了解教师的需求,激发教师的能动性和创造性,在人力资源管理工作中树立管理就是服务的理念,为教师的教学科研工作努力创造条件,搭建平台,使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。
3 加强高校人力资源管理的途径和手段
3.1 建立和完善人才引进机制:人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和留住人才,以人为本,激发人们的工作热情、想象力和创造力。高校要在激烈的竞争中保持经久不衰的发展潜力,就必须要建立和完善人才引进机制,大力引进人才,优化教师队伍结构。同时要正确处理好引进人才与培养人才的关系,既要用好引进人才,又要用好、留住现有人才。在人才引进方面要解放思想,完善政策,不能单靠优厚的待遇,要采取先进的管理,给人才施展抱负的空间,营造宽松和谐的人际关系和工作环境,做到事业留人、感情留人。只有当高校整体实力提高,具备优越的发挥才能的空间的时候,它才会留住人才、吸引人才,并形成人才资源的良性循环。要扩大思路,拓展视野,运用新的标准,引进高素质的优秀教学科研人才,尤其是那些处于科研前沿及新兴学科的带头人。引进教师的途径主要有二条:一是围绕紧缺专业,高标准引进应届毕业生,重点是博士以上高学历人才。通过引进高学历人才,提高高学历教师的比例,实现学历结构高层化;补充教师应该“多元化”,多渠道引进,优势互补,学术嫁接。要注意接收不同高校的毕业生,优化学科结构,以利于学术交流与合作。二是围绕学科建设,引进高职称、高学历的学科带头人,不断补充优秀青年教师,使教师队伍年轻化,要提高45岁以下的教授和40岁以下副教授的比例,使高级职称教师年龄结构年轻化。高层次人才引进,特别是学科带头人是关键,一个或几个学科带头人的作用,可以带动几个甚至一批学科的发展,从而带动学校整个师资队伍素质的提高,形成人才建设的良性循环。高层次人才的引进,一定要解放思想,制订引进高层次人才的措施,特殊人才用特殊办法,实现“进得来,用得好,留得住”的良性循环。通过上述多种手段,组建一支高素质、专业强、学科新、影响大的师资队伍,把学校的师资队伍和教学水平推向一个更高、更新、更强的台阶。
3.2 完善人才培养机制:建立和完善人才培养机制,即建立和完善培养人才、任用人才和激励人才的选拔和培养人才机制,并将其作为人力资源开发的工作原则。随着我国科学技术的发展和整个教育水平的提高,特别是高科技的发展,现代科学的综合与分化,对高校教师业务素质和科研能力及学历、学位提出了较高的要求。
应健全人才培养机制,加大人力资源的教育投入,给每一个人以提供受教育和不断提高自身业务能力的学习机会。积极制订一些政策鼓励教师通过进修或培训的手段,采用不同的、切实可行的教育培训方式,实行长期和短期相结合、正常培训和继续教育同步、在岗与脱产并举等形式,并积极鼓励青年骨干师资出国留学进修、学术交流访问和项目合作,拓宽国际学术视野,全面提高师资队伍的学术素质和专业水平。 在高校人力资源的开发与管理中,不仅要着眼于把大师级和领军型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的重点,而且还应着眼于加强优秀青年教师的培养。大力开展教师培训是提高教师队伍整体素质的重要途径。师资培训应本着全面规划、规范管理、普遍提高、重点培养的原则,从两方面进行:其一,加强对教师现代教育观念、教学和科研方法的培训,提高教师现代教育理论水平和科研能力。通过培训,学习现代教育中的新思想、新观点、新理论以及新方法,提高教师自身的理论水平,树立正确的全新的教育教学理念,提高教师的现代教育理论素质。现代社会要求教师既是教育者,又是研究者,教育科研是提高教育质量的必由之路,也是提高教师素质的基本途径。它可以了解教师所教学科发展的新趋势,提高教师理论素质和科研能力,因此教师应增强科研意识,提高科研能力。应积极鼓励教师开展教育理论和实践方面的研究,通过课题提高教师的科研能力,养成不断钻研、不断学习的良好风气,以此提高教师的整体素质和业务水平。其二,加强专业培训,不断提高教师的学历层次和专业水平。学校应有计划、有重点地选送教师参加在职进修,鼓励教师攻读在职博士、硕士研究生,根据社会的发展随时更新教师的专业知识,使自身的专业知识跟上社会的发展,其三,增强公派出国留学的力度,我们要利用后发优势,积极选送青年骨干教师出国留学和进修,加大经费支持的力度和选派名额的数量,使我国高校学术科研水平尽快跟上世界水平,努力打造世界一流大学。
在完善人才培养机制工作中,要注意坚持普遍培养和重点培养相结合的原则,处理好普遍培养与重点培养的关系,形成愉悦的人才培养氛围,注意选拔一批优秀中青年骨干教师进行重点培养,这是建设高水平、高素质教师队伍的有效途径。通过培训进修和出国留学及学术合作等方式,建立起一支有高尚道德品质和崇高的精神境界,具有开拓、创新精神,善于把理论与实践结合起来的、有渊博的科学知识,具有教学、科研、管理创新能力的师资队伍。
3.3 建立全员聘任和有效激励的管理机制:在高校实施全员聘任制是人事管理的有效手段和人力资源管理过程的主要环节。通过教师职务聘任制过程中的双向选择,实现人尽其才,才尽其用,充分发挥人才资源的作用,以最小的人力资源获得最大的组织收益。坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优上岗、严格考核、合约管理的基本原则。按照聘任制的基本原则,高校应结合自己的特点进行教师聘任制的改革与探索,形成规范的教师聘任制度。根据教学、科研的需要,强化岗位意识,实行严格的定期聘任,打破教师职务聘任的终身制,发挥优胜劣汰竞争机制的作用。要把好聘用关,根据工作能力和绩效进行岗位聘用,既可以低职高聘,也可以高职低聘,做到优才优遇。同时,重视评后管理,要克服过去那种“重评轻聘”的失衡现象,把竞争机制真正引入聘任工作中。评后管理是高校人事管理工作的重要组成部分,对已晋升职称的教师,要使他们认识到,职称评定不是目的,而是促进教学科研进步的手段。规范教师在聘期内应履行的教学科研和其他工作任务;强化对其学术成果的考核,并作出质和量两方面的界定;以成果论英雄,打破论资排辈的旧观念,创造一个良好的竞争热潮。同时要实行动态管理,废除一评终身制,对在规定期限内没有达到规定要求的,经有关评审组织讨论通过后取消其现有的任职资格。
人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和储备人才,激发教师的工作热情、想象力和创造力。高校人力资源管理特别是教师资源开发和运行的激励机制,主要是通过与其履行职责、工作业绩相匹配的奖惩制度、聘用晋升制度和校内岗位津贴制度等来调动教师的积极性和主动性,将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来,激活教职员工的内在动力。有效的奖励必须以认清个体差异为基础,使奖励与绩效挂钩,努力保持公平性,使精神奖励与物质奖励相结合,按需奖励与民主公正奖励相结合,通过这种奖励手段,激发人才潜能和主动性,更好地为学校服务。建立激励机制的主要目的是增强教师的责任感、自尊感和成就感,使其遵循学校所要求的目标体系、业绩规定和行为规范,提高人力资源对高校发展的贡献力。
3.4 构建科学的绩效考评机制:绩效考评机制既是教师管理的重要形式,也是对教师进行激励的手段,是职务聘任的基础条件。建立科学的绩效考评机制,对人才的素质作出客观、公正、全面综合的绩效考评,实际上是实现人力资源管理工作目标——创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。要积极探索并制定有效、可行的教师绩效考核办法和科学的教师考核指标体系,按照定量与定性相结合,以定量为主的原则,建立符合高校特点、科学、规范的教师考核指标体系。在实践中,不断修正和完善教师考核办法和指标体系,逐步增加考评机制的科学性和合理性。考核工作对不同的职务,不同的专业应根据专业的性质,细化、量化考核标准,尤其是要加强对培养创新人才的能力和水平的考核。只有用科学的公正的考核,规范和强化教师的职责、行为,建立起有效的竞争机制和利益机制,聘任才会有生命力。对教师的政治思想、教学工作、科研工作、管理工作等方面的考核,要做到客观、公正、全面地反映教师的履职情况,并把考核结果作为续聘、解聘、晋级提薪的重要依据和加强聘后管理的重要手段。奖优惩劣,能上能下,建设一支充满生机活力的教师队伍。当前高校的教师存在只进不出、只上不下的现象,对于在一定的时间考评不合格的教师,应责其调离教师岗位。只有建立了正常的教师流动机制,才能建设一支充满活力的、朝气蓬勃的师资队伍。要切实立足于教师履行岗位职责和工作成绩的真实情况,充分运用绩效考评这一有效机制,促进教师全面素质的提高和工作积极性的发挥。
参考文献
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