【摘要】弹性工作制在20世纪60年代起源于德国,80年代开始在美国、欧洲等地得到稳步的 2002年,一项人力资源管理协会的调查显示,在接受调查的组织当中,58%提供弹性时间安排,37%允许员工远程办公,这两个比例比前一年分别增长了7%和11%大量组织积极地为雇员提供弹性工作安排有很多的原因。首先是雇主相信弹性工作安排可以帮助雇员更好地地平衡工作和家庭之间的冲突并缓解由此带来的压力和紧张(Aimer,Cohen,Single,2003;Cohen Single,2001;Hill,Hawkins,Ferris,Weitzman,2001;Meyer,1997)。Alan和Sienko(1998)调查发现,个体偏好弹性工作安排的原因还包括在:时间上更自由,具有变化性和挑战性,有助于更新技能,能赚取更高的边际收入或额外收入。实行弹性工作安排的公司被认为是“家庭友好型”的,可以吸引和留住合格的员工。
但实际情况是,大部分雇主主动为雇员提供弹性工作安排,而弹性工作安排并没有在雇员中得到广泛的使用(Fried,1998;Hochschild,1997),也并不一定带来工作-生活之间冲突的减少(Bond,2004;O’Driscoll et al.,2003)。这种使用不足的问题在那些处于监督或管理职位的女性雇员以及处于任何职位的男性雇员中十分突出。
1 弹性工作制的使用对员工职业生涯发展的影响
研究者们普遍认为弹性工作制会对雇员的职业生涯发展产生负面影响。MacDermid,Lee,Buck, Williams(2001)对78位女性经理和教授进行了半结构化访谈,这些人都是使用了工作负担减少(reduced workload)的弹性工作安排,访谈主要是问她们对于自己职业发展和成功多个角度和方面的认知和感受。绝大多数的受访者感觉她们牺牲了一些向上流动的职业机会,至少从短期来看是这样的。
首先,我们可以通过两个间接的证据推断出使用弹性工作安排会对雇员的职业发展产生负面的影响。Waldfogel(1998)发现,从1990年到1998年这8年间,有孩子的女性的工资增长率比那些没有孩子的女性的工资增长率低8个百分点。Aimer&Kaplan(2002)指出,大部分使用弹性工作安排的女性正是为了更好地照看孩子。工资增长率可以被看作是员工职业生涯发展状况的一个重要指标,那么可以大致推断出使用弹性工作安排会对员工职业生涯的发展产生不利影响。Judiesch and Lyness(1999)做了一项研究,是关于请假是如何影响职业成功的,他们发现请假(不管是因为家庭原因还是自身的疾病)与更少的晋升和更低的工资增长有着显著的相关关系,并且对男性和女性来说都是如此。
2 弹性工作制对员工职业生涯发展产生负面影响
原因主要有:
2.1 由于使用弹性工作制,造成公司里其他人(包括上级和同事)对他们的职业忠诚度和责任感产生负面认知和评价。Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett(2004)的研究表明,使用弹性工作安排会给人感觉这个雇员没有把工作和事业当作他生活的中心,进而会质疑他是否对工作和事业有足够的责任心和承诺。Cohen and Single(2001)让五大 [2] Almer,E.D.,Cohen,J.R.,&Single,L.E.(2003).Eactors affecting the choice to participate in flexible work arrangements,Auditing,22,69-91
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