摘要：对绩效管理问题认识上的错误将会导致绩效管理的失败。管理者应真正理解绩效管理的本质，厘清绩效管理的思路，避免进入绩效管理的认识误区：绩效是一个多维结构，它不只是工作结果；绩效管理并不等同于绩效考核，绩效考核是绩效管理的一个环节；目标管理是绩效管理的理论基础，但二者并不完全相同，绩效管理不能简化为目标管理；实现组织目标不是绩效管理的惟一目的，绩效管理还有管理目的和开发目的；绩效管理的实施效果并非与组织文化无关，信任合作和开放沟通的组织文化有利于绩效管理的成功实施；绩效目标的确定不是一个简单的目标分解过程，它还与岗位职责及业务流程的要求有关。

　　关键词：绩效管理；绩效；组织文化；认识误区

　　绩效管理是人力资源管理的核心职能，工作分析、人力资源规划、员工招聘、培训开发、薪酬管理、员工关系等职能都是围绕绩效管理开展的。许多公司意识到了绩效管理的重要性，在内部逐渐开始推行绩效管理。然而，实施绩效管理获得成功的企业并不多见。失败的主因，并非出在绩效管理本身，而是出在绩效管理的推动者即各级管理者身上。基层主管、部门经理甚至是高层经理并未真正理解绩效管理的本质，对绩效管理问题存在认识上的误区，错误的思想使得决策偏离正确轨道，进而导致在实践中出现错误的做法。因此，有必要溯本清源，厘清绩效管理的思路，避免进入绩效管理的认识误区。

　　一、绩效就是工作结果

　　绩效的直接表现是工作结果或产出，如产量、质量、销售额、关键绩效指标的达成情况、目标任务的完成情况、岗位职责的履行情况等。Www.ybAsK.Com提到绩效，人们容易将其看成是完成工作的结果。强调工作结果，有利于形成提高工作效率、追求高业绩的导向。但是，如果将绩效单纯视为工作结果，会造成不公正的考核。影响工作结果的，包括可控因素，也包括不可控因素。不可控因素包括员工和组织所处的环境及组织管理制度和政策，可控因素则是员工个人的行为。员工可以改变自身行为，但通常对环境和组织管理无能为力。有利的环境和制度政策可以促进工作结果的形成，不利的环境和制度政策则相反。

　　过分强调结果会使员工只注重结果，忽视结果的形成过程。为了更好的结果，员工的行为可能趋向短期化和自利化，甚至会不择手段，出现违背组织价值观的背德行为和违法行为。例如，生产

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