2010年如何进行年度绩效考核 |
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年终了,如何进行年度绩效考核?老板不能“难得糊涂”“折腾”员工提升业绩。考核的标准应是可以量化的,拿多少工资、做什么职位都由员工业绩决定。每个部门都可以通过绩效考核的数据统计,发现要解决的关键问题是什么。中国老板不要太早“难得糊涂”。
不少老板喜欢在自己的办公室挂上一幅郑板桥“难得糊涂”。但胡八一不赞同将西方的管理模式直接套用在中国企业身上。因为,西方工业文明的理性特征已经比较完善,所以管理更强调一种“混沌”的状态。而中国的工业化才二三十年,中国企业还需要若干年从萌芽到理性的清晰阶段,才能到达混沌的阶段,所以照搬韦尔奇的那套“无边界管理”在中国特色面前是行不通的。
《荀子·王霸》就说道:“相者,论列百官之长,要百事之听,以饬朝廷臣下之分,废其功劳,论其庆赏,岁终奉其成功以效于君。当则可,不当则废。”可以翻译成:“人力资源管理者,要了解企业里人才的优劣之分,深入企业的各个环节,将合适的人放到合适的位置,以效力于老板和企业。建立合理的考核制度,符合标准的就加工资,不合格的就作出相应处理。”但是“度其功劳”的方法,“可”的标准是什么,“废”又应该怎么废,就没了下文。可见,中国不缺管理的哲学,而是缺少管理的科学,中国企业要补好这半堂“课”,必须要用清晰的数据才能得出比较好的结论。
因此,在中国目前的企业管理中,最重要的是清晰的定量。首先要明确地告诉员工们要做什么;其次要告诉员工做得好与不好的标准是什么;最后,让员工知道做得好与不好的结果是什么。
在“折腾”中让员工发展
绩效考核的一个关键目的就是激发员工的工作积极性,所以要善于“折腾”员工,因为人挪活,树挪死。而这种“折腾”就需要方法、技术和艺术。 胡八一认为,对于员工来讲,其最有成就感的时候就是在升迁以后的一段时间之内。如果一个经理做了8年,每天员工都是经理长,经理短的,他听在耳朵里已经没有了感觉。但是在同样的时间里,如果老板将他从经理升为资深经理、再到高级经理,这种感觉就是不一样了。这些变动就是员工成长、发展的过程。
“当然,光有这些头衔是不够,关键是要怎么给予这些头衔。”胡八一认为,一个经理想升为资深经理,不再只能期望上面的领导倒霉,而是可以有一个标准参考。“我的绩效达到什么 [1] [2] 下一页 |
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