浅论企业员工培训 |
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为的改善和绩效的提高。培训结束后几个月,对受训者进行绩效考核,与培训前进行对照。绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心,可分为定量目标和定性目标。选取目标时,应选取能体现岗位职责的指标,目标达到了,基本上就履行了岗位职责。过程考核能反映员工的工作现状,包括出勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来,就能反映一个受训者绩效提高情况。(3)关键人物评价。关键人物评价是指与受训者在工作上接触较为密切的人,可以是他的上级、同事、下级或顾客等,从不同角度来评估受训者的变化,这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。(4)收益评价。培训收益评价法是从经济角度综合评价培训项目的好坏,计算出培训为企业带来的经济收益。有的培训项目能直接计算其经济收益,尤其是操作性和技能性强的培训项目。 上述四种综合性培训评估方法,一般可以多种方法联合使用,可以采用问卷调查、座谈会、面谈、观察等取得相关数据,视企业的不同情况,选择合适的方法,得到真实、客观的评估结果。 参考文献: [1]李铁球.基于战略导向的企业员工培训体系研究.时代教育,2006,4. [2]欧阳洁,董国峰,范岚.员工培训.清华大学出版社,2004. [3]赵颖惠.试论培训评估.都经济贸易大学,2004,3. 上一页 [1] [2]
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