【摘 要】要想使营销人员走正道，干正事，使正劲，也要像反腐败一样：思想企业利益，
或者侵吞货款据为己有。如何对营销人员进行激励与控制，成为营销管理的重中之重。营销人员都是大活人，老实听话的，往往能力差；能力强的，又往往不听话，自行其事！
要想使营销人员走正道，干正事，使正劲，也要像反腐败一样：思想教育，使之不愿；严厉惩处，使之不敢；制度建设，使之不能。
具体说来是这样的：
第一，要时时刻刻对营销人员进行职业道德教育，使他们形成良好的道德素养。要让他们认识到，在市场经济条件下，个人信用是立足社会的通行证，一旦职业道德有污点，这个人的职业生涯将随之完结。
第二，一旦发现有人假公济私，徇私舞弊，损害公司利益，一定要严加惩处，决不故息迁就，决不大事化小，小事化了，最后不了了之。
第三，就是制度约束，使之不能。如何进行制度建设，才能有效地避免营销人员腐败或懒惰呢？首先是要防止营销人员把持客户，把客户当成自己与公司讨价还价的砝码和工具。其次是要建立适当的激励机制，给优秀业务员的未来以良好的保障，使其不致因小失大。
防止企业营销人员与客户串通一气或把持客户使公司受损的处理办法有两种：一种情况是对采购人员实行轮调，即让采购人员在不同区域或不同采购部门之间进行轮换。第二种情况是对销售人员的，主要的问题是如何防止营销人员把持客户。说起来这也是一个老大难问题，是各家公司普遍头痛的问题，解决起来比解决采购问题要复杂得多，困难得多。处理这个问题，重要的是要有一个决心，一个敢于挖肉补疮的决心，要有一个机制，一个防患于未然的机制。loCAlhost
比较好的办法仍然是市场轮换。但这种轮换不像采购人员轮换那么简单。往往牵涉到复杂的利益分配。我们的建议是这样：市场轮换这个大前提不能变，必须坚持，不能动摇，无论阻力再大，压力再大都不能动摇，这是基本方针，牵涉到公司的长治久安。市场开发人员的劳动必须尊重，尤其是明星市场的开发人员的积极性必须保护。这是问题的两个方面，必须同时兼顾，不能偏废，不能顾此失彼。
可以考虑这样来进行：将现有市场根据回款多少，划分为一、二、三等，轮换市场则在各等级内进行。三年为一个完整阶段，第一年，业务人员拿原市场提成的30～35％，拿调整后市场的65～70％；第二年拿原市场的10～15％，拿调整后市场的85～90％，第三年拿原市场的5～10％，拿调整后市场的90～95％，第四年调整到位。这样，可以保证明星市场的开发者过去的辛苦得到回报，又有足够的动力去帮助新调入人员保持原有客户，同时，又能促进新市场的开发。因为每个人都有超越他人的愿望，每个人也都想证明自己更优秀。变换环境，变换市场，会让新人产生不同于旧人的感觉，会看到原有人员看不到的商机，会带来不同于旧人的新思维，新方法，从而带来营销新气象。同时，由于我们保护了原市场开发人员的利益。无疑，将会带来1+1>2的理想效果，从而创造一个良性互动，蒸蒸日上的营销新局面。这样安排既考虑到公司的长治久安，又能防止鞭打快牛。
市场轮换，可确保公司长治久安。控制做到了，那么激励呢？如何能让营销人员以公司为家，忠贞不二，同生共死，尤其在困境中也能不弃不离，终生追随？这就需要激励，需要依据员工不同时期不同阶段的需求进行针对性的激励！
怎样才能做到这一点呢？我们可师法马斯洛。
马斯洛是一位杰出的心理学家，他提出了一项著名的理论——人类需求的层次学说。他认为：人类的需要可分为五个等级；即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

（1）生理需要。是人们维持基本生存，满足基本生活的需要。从较低级的衣、食、住、行、卫生保健，到较高级的楼房别墅，家具时装等都属于这一层次。
（2）安全需要。分两类，一类是现时安全，即个体要求在社会生活的各个方面均要有良好的保证，如就业的安全稳定，工作中的劳动安全，社会活动中的人身安全等。
另一类是对未来的安全需要，如病、老、伤、残后的生活保障等。
（3）社会需要。是人们希望在社会生活中被关注，被接纳，被关心，受到友爱与同情，在感情上有所归属等。密切的同事关系、集体关系、和谐的上下级关系是这种需要的体现。
（4）尊重需要，尊重包括两层含义一是自尊，即指在自己取得成功时有一股自豪感。二是受人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到周围人的承认，尤其是领导、同事、亲友的好评与赞扬等。自尊心是驱使人们奋发向上的推动力。自尊心人人皆有，作为领导者要充分研究员工在自尊方面的需要和特点，以便激发他们的工作主动性和创造性。
（5）自我实现的需要，这是最高层次的需要是实现梦想与追求，事业上达到理想建树的需要。如完成了发明创造，实现了成名成家、著书立说的梦想，成为了科学家、董事长、总经理，自我形象得以完善等等。
一般来讲，人的需要是阶梯式的，在前一个需要未被基本满足前，后一个需要的满足就不会特别迫切。所以，我们在对营销人员或其他员工进行激励时一定要遵循这个规律。在收入水平较低时，应以增加物质收入为主，当收入达到一定水准后要考虑满足其更高层次的需要。例如，在业务人员的佣金设计上就可采取极具刺激性的报酬制度——差别计件工资制。即业务员货卖得越多，提成标准越高，甚至采用点值计算法，即达到某个点就完全按那个点计算提成，不分段计算。
对于安全需要，除了给业务员购买三险，即医疗保险、失业保障、养老保险，以保障业务员的切身利益外，还可根据业务人员常年出差在外风险较大的特点，给每个人购买人身意外伤害保险。除此之外，还可考虑按年资、按业绩给予优秀业务人员派发股份和红利，使他们成为公司股东，满足其当老板的愿望，帮助其实现自我。如果这些员工跳槽，则股份自动取消，控制和激励两手抓，从而在业务人员的管理上实现：“带不走的市场、跳不起的槽”，稳定员工队伍，稳

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