【企业在职培训的投资风险问题，对贝克尔的两个假设进行分析的基础上，研究了企业基于人力资本的在职培训投资及相关的风险类型，从忠诚度、组织结构等角度，对管理者如何防范人力责本流失进行了相关分析。
一、引言
1936年，著名企业在职培训的人力资本形成之后，其效能的发挥很大程度上取决于是否有对员工构成激励的外部环境。企业在职培训入力资本在具备能动性的同时也存在明显的激励风险。当在职培训入力资本所有者得不到有效激励时，作为所有者主体可以将相应的人力资本关闭起来，从而使其经济利用价值一落千丈。同时由于企业在职培训的入力资本投资的特殊性．企业在直接利用这一资本时无法采用”事先全部说清楚”的一般市场契约模式，必须借助于激励性的企业制度安排和组织设置来实现对入力资本的使用和调度。
3．贬值风险
与非人力资本相似，企业在职培训形成的入力资本也存在贬值风险，企业在职培训的主要内容是丰富员工的知识，提升员工的技能．这种知识和技能同样会出现类似的损耗，这种损耗可以分为有形的损耗和无形的损耗。有形损耗主要是指由于生疏、遗忘等引起的知识和技能的减少。入力资本后期的投资必须以前期的投资为基础，所以在职培训的有形损耗不仅影响即期投资的收益，而且影响后续在职培训的收益。无形损耗是指由于科技的飞速发展使得原有的知识和技能变得相对落后。科技的快速发展、市场的动态变化、产品生命周期的急剧缩短都加速了企业在职培训入力资本的无形损耗。企业在职培训入力资本投资的贬值风险还包括人力资本的利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业贡献的大小，关键看入力资本的利用率，利用率越高，对企业的贡献越大。LoCAlhOst可见．即使企业在职培训投资较高，也会因为利用率低而造成事实上的入力资本贬值。
四、企业在职培训投资风险防范措施
企业在职培训是企业进行人力资本投资的一种重要方式．也是企业持续发展的基础。作为一种投资既然有丰厚的收益回报，就必然会伴随着大量风险的存在。结合不同的风险类型，必须采取有效措施对企业在职培训的投资风险进行防范。防范和规避企业在职培训投资的风险应充分考虑以下几点：
1．提高接受培训员工的忠诚度。企业在职培训收益必须通过接受培训的员工的行为来实现，在职培训投资的有效性直接决定于接受培训员工的忠诚度。企业进行在职培训投资决策时必须同时考虑如何为员工提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，提高员工忠诚度。
2．完善企业入力资本激励措施。由于在职培训的入力资本依附于员工存在且不可分离，从个人的效用角度分析，员工的工作积极性能否得以充分发挥，要看入力资本的载体是否得到有效的激励。建立健全企业入力资本激励措施，首先要建立合理的收入分配制度，企业的收入分配制度需要能够反映这种投资主体的收益特性。其次要强化精神激励，包括为员工创造发展的机会，支持员工在工作中实现自我，建立对话制度或沟通渠道。第三要重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，使个人发展与企业可持续发展得到最佳的结合。
3．不断更新培训内容。由于知识贬损与技术更新速度的不断加快．外部市场环境变化加剧。企业在职培训的知识和技能面临贬值和跌价的风险。所以企业在进行在职培训投资决策时既要考虑市场前沿的发展需要又要充分考虑企业自身的发展现状，不断更新培训内容，促进企业发展。
五、启示
(一)企业在进行在职培训决策时，应对在职培训成本与效用进行预测，所得到回报的效用是否大于投入的成本。企业在某些方面面临着”生产”还是”购买人力资本的选择，即到底应该自己培养有竞争力的人才，还是”购买”那些已由别的企业或单位培养的人才。
(二)在作出进行员工在职培训的决策后，企业就必须按入力资源规划首先应确定企业所需用的各种能力和所应具备的条件，企业现有条件将影响入力资源计划，所需能力的种类也会影响各种开发决策，在职培训应充分考虑企业需求及自身状况。
(三)本文研究的是企业员工在职培训的风险决策问题，我们尝试用定性与定量相结合的方法来解决问题。但入力资源问题是一个十分复杂的问题，因为涉及到人，大量的问题目前还要靠定性为主的方法来解决。而企业员工在职培训费用的纠纷，还可以通过企业与员工之间事先的、明确的协议条文来避免和解决。