企业尤其是大中型企业，面临着跨国公司更为严峻的挑战。然而，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业制胜的战略资源。为了更好地促进企业的企业能力更大，就要提高员工的人力资本，培训和教育是重要的激励措施。教育水平的高低是一种衡量个人工作能力的尺度，不是获得技能的证据。教育的甄别理论认为，个人通过教育至少得到了某种认知的技能、改变现有生活的状况以及接受新知识新信息的能力。教育不仅是一种投资，而且是一种令人羡慕的消费。那么，未来成功的企业都将是“学习型组织”，这种学习型组织不仅有极强的激励，强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升人力资本的效能起到积极作用。
第四，文化激励。组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。仅仅依靠企业制度无法使企业快速发展，制度的约束有时也会失效。这时，组织文化就会发挥重要作用。

2．约束机制
过去在我国经济改革中采用放权让利的措施，虽然提供了不少激励，但同时出现了包盈不包亏的情况。因此，仅有激励没有约束是不行的，两者都是不可或缺的。
第一，监督约束。适当设计的补偿方案有助于使代理人的利益与委托人的利益紧密联系在一起，但并不能完全解决激励问题。委托人通过监督获得关于代理人正在做什么和他应该做什么的信息，进一步限制代理人采取有损委托人利益的行动的范围。
第二，合同约束。资本与劳动间的雇佣关系应通过合同明确和规范双方的权利、义务。LOCALHoSt合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都起到重大作用，应重视合同约束作用的严肃性和重要性。就算是作为企业领导人的人力资本也应受到合同的约束。其在职或离任后都应保守企业的有关商业秘密和核心技术。需要一种稳定的契约关系，明确经营者的职责权力和应得利益，以避免资产所有者和经营者在利益职责关系上可能发生的矛盾和冲突。另外，因缔约成本的制约，在不完全信息条件下签订的合同都将是不完全契约。这就要求在签订合同时尽量详实、客观，形成“激励性合同”，最大可能减少资源的非生产性耗费。
第三，声誉约束。法玛认为，代理人作为有名誉追求和未来预期的人，不会只考虑行为努力与行为结果在某一合约期是否对称，还会考虑即期努力绩效对下一期乃至更遥远未来的影响。对于现代企业的人力资本而言，一般非常注重自己长期职业生涯中的声誉。强烈的事业成就感以及由此带来的良好事业声誉、社会声誉和地位成为激励人们努力工作的重要因素，良好的职业声誉则增加了其在市场上讨价还价的能力。这对人力资本的机会主义行为自然有着约束作用。
第四，市场约束。激励、约束和竞争是相互作用的，激励与约束功能的实现离不开完善的市场及其健康运行。一般来说，人力资本的行为方向和努力程度受到劳动力市场、资本市场和产品市场3方面竞争的约束。
(1)劳动力市场。在发达的劳动力市场，众多的经营者人力资本和生产者人力资本在市场上彼此竞争，他们将自己的成就视为自己的重要需求。在工作中的良好表现，能增加其职业声誉度和美誉度，以及在市场上竞争的能力和价格。目前我国劳动力市场的欠缺，特别是企业家市场的缺失，造成国有资产流失，企业领导职务腐败和经济腐败等问题。应该形成一种双向选择、公平竞争的人力资本市场供求机制，打破职务“终身制”、能上不能下等困境。对在职职员要促其钻研业务，提高素质，发挥才干。
(2)资本市场。运作良好的资本市场能为企业筹资提供极大便利，亦可保证股票期权激励和员工持股计划的实现。更为重要的是为检验公司业绩提供了一个重要的客观手段。公司在资本市场上披露的信息及公司的市场价值显示出经营者的能力和生产者的努力程度。投资者以自己手中的货币选票表明自己的偏好，企业获得的货币选票多则表明企业内各人力资本的工作得到了投资者的肯定。资本市场的兼并、收购、破产机制将直接威胁到经营者的现有控制权和未来的职业走向，经营者和生产者都受到资本市场的约束。
(3)产品市场。各组织都要用一定的产品或服务到市场上进行交易，获得认可，以此来反映自己的业绩和价值实现。产品或服务受欢迎的程度、价值实现的大小等竞争情况作为一种信息，它也揭示了组织内人力资本的经营管理能力和努力程度。产品市场对企业人力资本的经营和生产行为做出了一个公正的评价，起到了间接的市场约束效应。
四、结论
随着世界经济一体化和市场经济体制的不断完善，人才日益显示出所具有的战略地位。而人力资源如何在我国的企业中进行有效的配置是一个急需解决的问题。唯有利用信息不对称性原理建立合理、有效、对应的人力资本激励与约束机制，充分彰显人力资本的效能，才能使我们重要的微观经济主体——体制内企业更富有战斗力。只有这样，企业才能在经济全球化的浪潮中立于不败之地，成为具有竞争实力的跨国公司，最终走向世界。