摘要：在马克思主义原理中，人的定义是一切社会关系的总和。有关系必然有人与人之间、人与团体之间的相互影响，而影响是通过“影响力”来实现的。人力的招聘、选拔、聘用、培训等等的管理可以用物理中的力来进行模拟研究。通过物理中力的性质来帮助研究人力资源管理中力的性质，从而更好地引导企业中的力，让人力资源的管理更具效率。

关键词：人力资源管理 力 势 场

人力资源管理是对企业中“人”进行有效地服务。人是最宝贵的资源，但是，也是最复杂的一种“资源”。想让人能出色地发挥潜力，达到“心往一处想，力往一处出”是很困难的事情，所以通过现象的研究来挖掘本质，以物理中的力、势、场的特性来研究人力资源。不仅具有一定的创新性，同时也容易把复杂的事情进行简单的归类和分析。以定量的方式来研究定性的问题，更方便研究问题和解决问题。

人力资源中的力根据不同的方式有不同的分法。根据力的来源分，可以分为行政驱动力和心理驱动力两种。行政驱动力可以理解为来自于人本身之外的企业行政力；而心理驱动力则来自于人自身内部的心理。根据力的方向分，我们可以把力分为助力和阻力。而根据强度分，我们又可以把它分为弱力和强力。在物理中，力有大小，力有方向，力是相互的。而人力资源中的力也具有类似的性质。比如企业的薪资制度、人事制度等对员工的影响，显然是因人而异的。一些人会觉得自己公司的薪资丰厚，而一些人或许不感到满足，认为薪水较少。那么公司的这些制度对员工吸引力则是大小不一。同样，企业中的力也存在方向性。LocaLhost当企业员工认可企业决策时，则员工的行为方向和企业的心理方向是相一致的，这时候，力的方向是顺向的，则企业的发展会更快；反之，则是逆向的，这种情况不利于企业的发展。如图1-1和l-2。

既然我们探讨到了力的方向性，那么我们就要考虑力沿哪条路线最有效。这个其实很简单，在物理中，力作为向量被研究，只有当两向量方向一致才能达到最大值，所以物理中的功的计算公式表述为：w=f-s(f=f-cosa，其中，f为最终起作用的力的大小，而f为实际力的大小)。力的方向性给我们在实际人力资源管理中提出了一个解决阻力的办法，即调整阻力的方向。当然，企业若制定的制度很有力度但实际效果不大，那么问题也可能是出在了方向下。

力是相互的。企业与员工之间的力是相互作用的。如果员工对企业有很大的助力，那么企业一般也会对员工予以提升；如果员工和企业对着干，那么企业也会用各种方式阻止员工这样的行为。同样地，对企业来说，道理也是成立的。这也说明了一个问题——企业要想自己发展好，必须对员工好；员工要想更好地发展，也必须努力为企业奉献。

关于人力资源中的势，在这里，笔者就不深入展开研究。势在物理中作为一种能被研究，说明了它的效用性。同样的，人力资源中的势表现为一种“势头”或者俗称“苗头”。这样的苗头是有一定的作用结果的。如果不处理，则它会沿着惯性产生相应的结果。人力资源中要关注的这样的势有很多。比如：人力的缺乏，人员臃肿，员工惰性严重、工作散漫等等。势一旦出现，那么会或多或少地对企业造成一定的影响。所以，势在人力资源管理中的研究应予以重视。

当企业经过一定期的发展，则会形成一种相对稳定的状态，这种状态我们可以用物理中的场来进行研究。场的分析可以有效帮助企业了解自身人力资源的水平、质量。场是企业全面状态的集合体。人力资源中的场具有哪些性质呢？首先，我们可以确定的是它具有自发性。场并不是静止不动的，而是按相对稳定的轨迹进行运转，这种运转有其自发性或者说是惯性。比如一些优秀企业流程会相对合理，运作效率也是相对高的。职员会自发地完成本职工作，不用太多的督促。那么这样的场就具有很高的品质，值得去维护。其次，场还具有稳定性。如果一个企业不具有相对稳定状态，那么这个企业的发展也会存在多一些的风险。一些企业的职工离职率非常高，那么这样的企业的未来发展将存在很大的风险，甚至有倒闭的危险。世界知名大公司——美国通用电气的人才流失率仅在8%。用好人才，留住人才，企业的“才富”才会更多，企业才更具有竞争力。最后，场具有覆盖性，也可以简单的理解为“领域”。场具有自己的领域，在这领域里面的人或事物会受到其一定的影响。比如，一个在管理混乱的公司工作的人跳到了一个管理井井有条，人性化管理的公司，那么他一定会受这个公司的场的影响。公司要尽量用好自己的场，以场来影响和覆盖目的范围。

同样地，改变场的难度也是非常大。场以和谐为贵，人力资源也要做到和谐，才能让人力资源达到1+1≥2的效果。比如，一些企业的职工素质参差不齐，能力悬殊很大，以致于经常出现部门合作不流畅局面，那么这些企业就不是1+1≥2的资源整合，而是1+1≤2的结果。当然，人力资源虽然是企业最宝贵的资源，但不是为了这个资源就可以不顾其他资源的损失。企业所有的资源必须和谐配置才能更好的良性发展。一个稳定的企业重要的特征就是只有一个场。