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组织部门调研报告:关于建立干部综合考评机制调研报告 |
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组织部门调研报告:关于建立干部综合考评机制调研报告 |
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拔或转任重要岗位,对基本称职或不称职的干部进行岗位调整、降职、免职或改任非领导职务。与此同时,还把考核结果作为加强干部教育和管理的重要依据,对领导班子和领导干部存在的共性问题,召开领导干部大会进行集中点评,对个性问题进行个别反馈,对在团结协作、工作作风、自身形象等方面存在问题较多的领导干部,责令其作出书面说明并对其进行诫勉谈话。 三、几点思考 一是在考核内容的确定上,必须突出实绩重点,使考核评价的针对性更强。我们在考核评价体系的构建中,把实绩考核作为考核评价干部的重中之重,通过考核干部取得工作实绩的过程和结果,来检验干部的德才素质和个性特点,从而形成以实绩论优劣、凭实绩看德才的良好导向。在具体实施中,充分考虑到各考核对象基本条件不对称的客观情况,在指标设置时,按照分类的原则进行细化和量化,在结果分析时又侧重于看位次进退、看主观努力、看协调发展,从而便于对处于不同层次、不同基础条件下的干部所取得的工作业绩进行对照比较,使考核评价具有较强的可比性、针对性和可操作性,尽量避免出现“画像不准”、“千人一面”等问题。 二是在考核主体的拓展上,必须扩大参与范围,使考核评价的民主性更强。综合考核评价办法的实施,较好地体现了开放理念,坚持组织认可和群众认可相结合的原则,将上级、同级和下级特别是群众纳入到考核评价主体体系中来,变以往由组织部门独家考核为市领导、有关部门等相关专业机构和广大干部群众共同参与的立体考核,使与考核对象有密切关联的各个层面的人员广泛参与到考核中来,拓宽了考核评价工作的视野,提高了考核评价的开放度,有利于从全方位、宽领域、多角度获取考核对象的信息。在考核主体的拓展上,尤其注重突出了群众的主体地位,通过公示亮绩、民主测评、民意调查、多层面访谈、延伸考察等制度安排,构建了群众参与的平台和渠道,有效落实了群众对考核评价工作的知情权、参与权、选择权和监督权,提高了群众对干部考核工作的认可度和支持度,也在一定程度上解决了部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题。 三是在考核环节的设置上,必须注重衔接配套,使考核评价的可操作性更强。综合考评机制运用了多个程序和方法,不仅每个考核环节都做到了独立成章,各有侧重,而且各个环节之间较好地体现了一脉相承,互有关联。如民主测评和个别谈话重在考核领导班子和领导干部的德才表现,民意调查和实绩考核进行考核评价。个别谈话在获取信息量上比民主测评和民意调查更加广泛、生动、具体,是对民主测评、民意调查的深化和延伸,能较好地弥补测评和调查内容上的不足,更有利于了解考核对象的个性特征。又如通过加强综合分析,对各个环节的考察结果进行综合分析研究,实现了不同环节之间的相互衔接和整合。通过各个阶段评价结果之间的相互联系、相互验证,有效地增强了考核工作操作层面的针对性,充分整合了各环节之间的内在功能,进一步提高了考核评价工作的质量。 四是在考核结果的评定上,必须加强综合分析,使考核评价的准确性更强。在考核评价中,注重把民主测评、个别谈话、民意调查、实绩考核等环节形成的结果与以往考核考察的积累性成果相结合,进行综合分析。在分析评价中,科学运用了定性一定量一定性的方法,以定性评价为主,注重定量分析,既对干部在质的方面进行鉴别和确定,又运用科学合理、便于操作的计算方法进行量化分析,在定性基础上形成定量结果,定量结果中体现定性评价,在定性与定量之间进行相互印证。因此,最终得到的考核结果既有定性的评价又有定量的分值,比以往传统的考核考察结果,在内容上更全面、了解上更深入、分析上更客观、评价上更准确,更能系统、全面、客观、准确地对领导班子和领导干部的工作实绩和德才素质作出评价,为领导班子调整配备和干部选拔任用提供有力依据。 上一页 [1] [2]
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