企业培养内部讲师 |
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选择内部讲师也是个问题。接触过讲师这个职业的人都知道,培训工作对讲师的要求是很高的,不是一般人可以做到的。培训讲师需要有相关课程的实战经验,要有充足的理论基础,有良好的个人形象,有很好的口才,有以别人为中心的思想模式,总之对企业来说,优秀讲师是很难找到的,也是很难培养的。这个选择讲师的过程,让社会来做,要比企业来做更便宜。况且特别优秀的人,不会以讲师为职业方向,讲师很大程度上是“体力活”,每天都罚站,就是一年讲上100天课程,收入又能有多少呢?特别优秀的人都做顾问,或者是企业的高层管理者,拿几百万的收入了。所以讲师其实是个人化非常强的职业,只有“好为人师”的人,只有以“聚天下英才而教育之”,为乐趣的人,才可以长期从事的行业。对企业来说,培养这样专业的讲师,将非常不现实。 课程的研发问题。企业内部的讲师一般来说,都要成为万金油,什么课都要上,都能上,才是合格的内部讲师。这些万金油的课程,只适合基层的员工,或者是企业文化、沟通、团队之类的课程。这些课的质量不高,能讲的人很多,已经逐渐走下坡路,内部讲师研发的课程,将很难做到深入和提升。而社会上的企业,要求专业讲师是某方面的专家,如果讲师什么课都能讲,那一定会被淘汰,也没有人能讲得好。 以上是从专业性、选择讲师、课程研发,这几个关键点出发,来探讨培养内部讲师的困难,只是一些角度的观点。对于一些企业,它的规模大,内部讲师可以用比较长的时间来开发课程,一个课程可以讲很多很多次,那么开发课程的成本,可以降下来,用内部讲师就是合算的。如果老板给内部讲师比较好的薪酬,和一些灵活的工作方式等之类的说法,那当然可以留住优秀的讲师。有些课程的专业性很强,外部讲师做不了,或者要价太高,还是内部讲师更好。当然了,这些都是适合于某些企业的特例,具体问题还是要具体分析。 说了这么多困难,和一些特例,那企业怎么理顺培养内部讲师的思路呢?要不要在企业倡导内部讲师制度呢?我觉得老板该喊的口号还要喊,借助培训市场的东风,把优秀分子留住一段时间,也是好事。但在操作上要注意下面几点,如果给基层员工的基础课程数量不大,就没有必要设立内部讲师。和企业实际密切相关的课程,可以给高级经理上,成为他们工作职责的一部分,让他们结合自己的业务实际,来培训中间层次,给他们一个教育别人的机会。企业要培养这些高级经理做讲师的技能,或讲课的兴趣。然后再适当地引进一些外部讲师,给他们学习和交流的机会,这样内外结合的方式,比较平衡,可以避免前面说的几个问题。 上一页 [1] [2]
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